Zusatzleistungen boomen

Die Herausforderungen durch die Inflation sowie veränderte Arbeits-, Lebens- und Mobilitätsgewohnheiten können Unternehmen allein durch höhere Gehälter nicht mehr bewältigen. Um als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu bestehen, erhöhen sie gezielt ihre Aufwendungen für Benefits.

In den letzten drei Jahren haben in Deutschland 50 Prozent der Unternehmen ihr Benefit-Budget erhöht, in Österreich 56 Prozent und in der Schweiz etwa 40 Prozent. Dabei zeigen sich keine Unterschiede zwischen kleineren und größeren Unternehmen. Gleichzeitig hat sich aber herausgestellt, dass knapp die Hälfte der Unternehmen für Mitarbeitende in Führungs- und Schlüsselpositionen sowie Toptalente ein höheres Budget für Zusatzleistungen zur Verfügung stellen. Diese Ergebnisse brachte eine Untersuchung der Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und Kienbaum hervor, an der sich mehr als 650 Unternehmen aus der DACH-Region beteiligt haben.

Wahlfreiheit bleibt Ausnahme

Die Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und die Gewinnung von Toptalenten stehen als die beiden wichtigsten Ziele im Fokus der Benefits-Strategie. Unabhängig von den spezifischen Prioritäten spielen die nachhaltige Ausrichtung und die Gestaltung des Benefit-Portfolios eine bedeutende Rolle. Bemerkenswert ist allerdings, dass nur 23 Prozent der deutschen Unternehmen ihren Mitarbeitenden die vollständige Freiheit oder eine Auswahl innerhalb bestimmter Kategorien bei der Gestaltung ihrer Benefits gewähren. Bei mehr als drei Viertel der Arbeitgeber werden die Zusatzleistungen fest vorgegeben, und es besteht keine Wahlmöglichkeit. Dies überrascht, da gerade im Zusammenhang mit New Work die Individualisierung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Vordergrund tritt.

Mobile Office Work ist Standard

Die befragten Arbeitgeber haben die hohe Bedeutung von Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort erkannt. Die Studie zeigt, dass 96 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit anbieten, an wechselnden Orten außerhalb des Betriebes zu arbeiten (also nicht ausschließlich im Homeoffice). Zudem stellen 64 Prozent ihren Beschäftigten einen eingerichteten Arbeitsplatz im häuslichen Büro zur Verfügung. Gleichzeitig legt die Mehrheit der Unternehmen auch Wert auf die Präsenz im Büro, wobei zwei bis drei Tage Anwesenheit pro Woche vorgesehen sind. Auch das Konzept Workation gewinnt zunehmend an Bedeutung. Mehr als ein Drittel der Befragten ermöglicht Workation-Zeiten im EU-Ausland; außerhalb Europas liegt der Wert dagegen deutlich darunter.

Viertagewoche: keine wahrscheinliche Perspektive

Wenige Arbeitgeber bieten bereits eine Viertagewoche an, aber viele beschäftigen sich mit diesem Thema und zeigen Interesse an einer möglichen Einführung. Aktuell bieten knapp unter 10 Prozent der Befragten eine um einen Tag verkürzte Arbeitswoche an. Allerdings ist eine Viertagewoche für über 40 Prozent der Unternehmen kein Thema. Die Hauptgründe: Die Arbeitgeber befürchten eine eingeschränkte Erreichbarkeit und haben Sorge vor einem Produktivitätsabfall.

Mobilitäts-Benefits breit gestreut

Das Thema Mobilität behält seine hohe Bedeutung vor dem Hintergrund sich wandelnder Mobilitätsgewohnheiten. Firmenwagen sind in allen drei Ländern nach wie vor das am häufigsten offerierte Benefit im Bereich Mobilität – allerdings kommt es vor allem dem Management zugute. Dabei sind E-Ladesäulen schon bei 60 Prozent der Unternehmen in Vorbereitung. In Deutschland ist in den Gesamtbelegschaften das Firmenfahrrad mit 74 Prozent am populärsten (versus 40 Prozent in Österreich und 19 Prozent in der Schweiz).

Mitarbeiterentwicklung boomt

Die Bedeutung der Weiterbildung für ihre Beschäftigten ist Arbeitgebern einiges wert. Im Durchschnitt investieren Unternehmen in Deutschland mehr als 1000 Euro pro Mitarbeitenden in die berufliche Entwicklung. Zusätzlich zu den gesetzlichen Bestimmungen der Weiterbildung unterstützt mehr als die Hälfte der Arbeitgeber mit zusätzlichen freien Tagen. Coaching-Angebote sind ebenfalls weitverbreitet: Mit 83 Prozent können sie in Deutschland als gängige Praxis bezeichnet werden. Allerdings werden diese Angebote von rund der Hälfte der Befragten eher selektiv für das Top- und mittlere Management eingesetzt. Die hohen Investitionen in die Weiterbildung verdeutlichen, dass Unternehmen die Bedeutung lebenslangen Lernens erkannt haben und die kontinuierliche Entwicklung ihrer Belegschaft als entscheidenden Wettbewerbsvorteil ansehen.

Die Wirksamkeit der angebotenen Benefits und damit die gewünschten positiven Effekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung wurden noch nicht durchgängig überprüft. Dabei würde es eine Evaluation ermöglichen, Benefits-Programme zu optimieren, um besser auf die Bedürfnisse der Belegschaft eingehen zu können. Auch die Wirkung der Benefit-Portfolios auf Bewerber wird nicht gemessen. Hier liegt der Anteil lediglich bei 13 bis 19 Prozent.

Fazit

Die Studie verdeutlicht die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Betrachtung der Benefit-Strategie aus der Perspektive von Mitarbeitern und Bewerbern. Durch kontinuierliche Weiterentwicklung und Abstimmung der Benefit-Programme auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppen können Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und langfristigen Erfolg sichern. Einheitlich im gesamten DACH-Raum stehen Ausgaben für das Thema Flexibilität an erster Stelle. Unternehmen erkennen die Bedeutung von flexiblen Arbeitsmodellen und passen ihre Benefit-Strategien entsprechend an.