Sie bevorzugen einzelne Mitarbeitende, schreiben sich Erfolge von anderen zu, ändern Erwartungen kurzfristig oder entziehen sich der Verantwortung, sobald Probleme entstehen. Die Rede ist von schlechten Vorgesetzen. Viele Beschäftigte erleben solch toxisches Führungsverhalten inzwischen in ihrem Arbeitsalltag, manche halten es sogar für unvermeidlich.
Genau das zeigt der aktuelle „Bad Bosses Report“ von LiveCareer. Für die Studie befragte die Karrierewebseite im März 2026 rund 1.000 Beschäftigte aus Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Italien und Spanien zu ihren Erfahrungen mit Führungskräften und den Folgen schlechter Personalführung.
Die Ergebnisse zeichnen ein deutliches Bild: Toxizität in der Führung belastet nicht nur gesamte Teams, sondern führt dazu, dass Menschen Unternehmen verlassen.
Schlechte Führung wird zum Fluktuationstreiber
Fast jeder Fünfte hat laut der Analyse bereits wegen eines schlechten Vorgesetzten gekündet, weitere 41 Prozent haben zumindest schon einmal ernsthaft darüber nachgedacht. Führungsqualität beeinflusst damit unmittelbar, ob Beschäftigte bleiben oder gehen.
Gleichzeitig nehmen viele Mitarbeitende toxische Führung längst als Normalzustand wahr. 76 Prozent halten schlechte Vorgesetzte für weit verbreitet oder sogar unvermeidbar. Führungsdefizite sind demnach keine Einzelfälle, sondern ein strukturelles Problem vieler Organisationen.
Ein Problem zieht schnell weitere nach sich
Die Folgen schlechter und problematischer Führung bleiben selten auf einzelne Konflikte beschränkt. Mieses Management löst vielmehr häufig eine Kettenreaktion aus, die ganze Teams belasten kann. Als Folgen toxischer Führungskräfte nennen die Befragten vor allem:
- Konflikte und Spannungen im Team (52 Prozent),
- Mitarbeiterabgänge (41 Prozent),
- sinkende Leistung und verfehlte Ziele (35 Prozent),
- psychische Belastungen (34 Prozent),
- geringes Vertrauen und psychologische Sicherheit (33 Prozent).
Schlechte Führung verstärkt insofern andere, bereits vorhandene Probleme und trägt so dazu bei, dass Mitarbeitende das Vertrauen verlieren und die Fluktuation steigt.
Warum Beschäftigte Führungsprobleme nicht melden
Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang, dass mehr als die Hälfte der Studienbefragten es als riskant empfindet, Probleme mit Vorgesetzten bei HR anzusprechen oder offiziell zu melden. Trotz Open-Door-Policy werden Personalabteilungen damit vielerorts nicht als sichere Schutzinstanz wahrgenommen. Viele Beschäftigte befürchten offenbar Konsequenzen, die ihre Karriere gefährden könnten.
Trotz der negativen Folgen bleibt toxische Führung in vielen Unternehmen somit anscheinen ohne Konsequenzen. Laut der Untersuchung wird fast die Hälfte der problematischen Führungskräfte entweder befördert oder bleibt trotz ihres Verhaltens im Amt.
Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch eine Studie der Universität Trier, die zeigt, dass machiavellistisch geprägte Persönlichkeiten überproportional häufig in Führungspositionen aufsteigen. Zwei Drittel der Befragten sind zudem überzeugt, dass Unternehmen toxisches Verhalten tolerieren, solange die Führungskraft Leistung liefert.
HR als wertvolles Frühwarnsystem
Die LiveCareer-Untersuchung legt deshalb nahe, dass ein frühes Eingreifen entscheidend sei. Bereits erste Reibungen im Team könnten Hinweise auf tieferliegende Führungsprobleme sein. Frühzeitiges Eingreifen sei daher effektiver, als erst dann zu reagieren, wenn Leistung sinkt oder Mitarbeitende kündigen.
Damit rückt die Rolle der Personalabteilung stärker in den Fokus. Personalabteilungen nehmen Entwicklungen häufig früher wahr als andere Unternehmensbereiche, beispielsweise steigende Fluktuation, interne Konflikte oder eine sinkende Stimmung. Darauf deutet auch eine im Februar 2026 durchgeführte Studie des HR-Softwareanbieters Factorial in Zusammenarbeit mit dem Meinungsforschungsinstitut Civey hin. Fast die Hälfte der befragten HR-Verantwortlichen gab an, Veränderungen im Unternehmen früher zu erkennen als andere Bereiche. Für Personalabteilungen entsteht somit eine potenzielle Frühwarnfunktion.
Strukturelle Hebel gegen toxische Führung
Forschende empfehlen neben der Früherkennung toxischen Verhaltens auch stärker auf strukturelle Steuerungsmechanismen zu setzen. Ein Ansatzpunkt sind etwa Anreizsysteme, die verstärkt auf Teamboni statt individuelle Leistungsanreize ausgerichtet werden. Letztere seien nach Einschätzung der Forschenden der Trier-Studie nicht mehr zeitgemäß. Teamboni hingegen knüpfen die Vergütung an den gemeinsamen Erfolg eines Teams und stärken damit Vertrauen und Kollegialität. Darüber hinaus könnten auch transparente Beförderungs- und Talentprozesse dabei helfen, dass nachvollziehbar ist, weshalb jemand befördert wurde.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
