Die Arbeitswelt ist im Wandel – und das fordert HR neu. Wo genau sich die Personalarbeit weiterentwickeln sollte, hat die aktuelle „HR-Zukunftsstudie“ der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in Zusammenarbeit mit dem Zukunftsinstitut Wien identifiziert. Dafür haben die beiden Institutionen 210 Artikel aus deutschen und englischen für HR-relevanten Quellen analysiert und 23 Interviews mit HR-Expertinnen und -Experten geführt. Die zwölf Top-Zukunftstrends für HR stellten die Studienautorinnen und -autoren am heutigen Donnerstag vor.
Trend 1: Transformative HR-Arbeit
„Wir erleben gerade eine Wandlung von einer sozialen Arbeitswelt hin zu einer technosozialen“, sagte Harry Gatterer, Geschäftsführer des Zukunftsinstituts Wien. Sprich: Unsere Arbeitswelt wird nicht mehr nur aus der zwischenmenschlichen Zusammenarbeit bestehen, sondern auch aus einer Kooperation zwischen Menschen und Technologie. Diese neue Interaktion muss vermittelt werden, was zukünftig laut Gatterer die Aufgabe von HR sein wird. „Um dazu in der Lage zu sein, muss sich HR auch selbst Technologiekompetenzen aneignen und eine aktive, strategische Rolle im Unternehmen einnehmen“, sagte der Geschäftsführer. „Die Rollen- und Identitätsfrage von HR ist aktuell drängender denn je.“ Neu ist die Frage in keinem Fall – auch wenn sich die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt geändert haben.
Doch wie kann diese Identitätssuche vorangetrieben werden? Susanne Blüml, Projektleiterin der Studie vonseiten der DGFP, empfiehlt HR, sich folgende Fragen zu stellen: Welche HR-Vision habe ich, und bin ich strukturell und organisatorisch richtig aufgestellt, um mit dieser Vision und der dazugehörigen HR-Strategie die Unternehmensstrategie zu unterstützen? Habe ich die richtigen HR-Kompetenzen im Team, um all das zu realisieren? Zudem rät sie: „Hinterfragt euch selbst und macht einen Reality-Check oder eine Gap-Analyse.“
Wichtig sei es laut Gatterer, für die Transformation im Innen anzufangen: „Die Zukunft entsteht nie im Außen, sondern im Innen – beim Individuum, im Team, im Unternehmen. Das Außen beeinflusst uns nur. Was wir daraus machen, entsteht aber im Innen.“
Trend 2: Humanzentrierte Organisation
Als zweiten Top-HR-Trend haben die Studienautorinnen und -autoren die Aufgabe identifiziert, ein humanzentriertes Unternehmen aufzubauen. Dabei liegt der Fokus auf dem Individuum – etwa bei Benefits oder bei der Personalentwicklung. Gleichzeitig sollte HR auch die unterschiedlichen Abteilungen und ihre Bedürfnisse – beispielsweise den Unterschied zwischen White- und Blue-Collar-Kräften – berücksichtigen. Wer humanzentriertes Arbeiten zum Standard machen möchte, müsse sich zudem auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fokussieren und klare Werte für die Zusammenarbeit definieren. Oder wie Gatterer es zusammenfasst: „Menschen tun sich gerade schwer damit, mit der Komplexität unserer Welt umzugehen.“ Dabei könne HR sie ein Stück weit unterstützen. Ein Konzept, wie das gelingt, sei seines Wissens nach noch nicht ausgearbeitet. Blüml von der DGFP wirft in diesem Kontext die berechtigte Frage auf: „Werden Unternehmen auch in Krisenzeiten noch menschenzentriert vorgehen? Und falls ja, wie sieht dieses Vorgehen aus?“ Eine Antwort darauf hatte sie nicht parat.
Trend 3: Übergreifende Synergieeffekte
In vielen Unternehmen sind Abteilungen weiterhin wenig miteinander vernetzt, und Wissen wird zu wenig ausgetauscht. Für HR sehen die Studienautorinnen und -autoren die Notwendigkeit, sich mehr an das Business und die IT-Abteilung anzubinden, um gemeinsam Transformation voranbringen zu können. Es geht laut Gatterer darum, bestehende Silos aufzubrechen und die Anpassungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen. „Hier steckt ein großes Potenzial“, sagte der Geschäftsführer des Zukunftsinstituts.
Blüml von der DGFP interpretiert den Trend in diese Richtung: „Für mich geht es hier darum, wie wir zukünftig zusammenarbeiten wollen. Sprechen wir eine gemeinsame Sprache und auf Augenhöhe? Kommunizieren wir klar, was wir von anderen brauchen?“
Die Trends 4 bis 12
Abgesehen von den Top-3 der HR-Trends wurden weitere Entwicklungen für HR identifiziert, die laut den Studienautorinnen und -autoren die zukünftige Personalarbeit prägen werden. In absteigender Reihenfolge sind dies:
4. Globales Talent Ökomanagement: HR muss globale Lösungen finden.
5. Weiterbildung: Weiterbildung wird ein Motor der Zukunftsfähigkeit sein.
6. Einflüsse von außen: Was passiert um Unternehmen herum, und worauf müssen sie eingehen – auch bezüglich der Talentakquise oder ihrer gesellschaftlichen Verantwortung?
7. Gestaltung der hybriden Arbeitswelt: Neue Strategien zu Retention, Arbeitsraumgestaltung und Arbeitsformen
8. Überwindung der Datenkluft: Welche Daten hat HR, und können Personalerinnen und Personaler mit diesen Daten umgehen?
9. Maßgeschneiderte Lösungen: Eine One-size-fits-all-Lösung gibt es nicht.
10. HR als Effizienztreiber: HR sollte Automatisierungen und KI zur Effizienzsteigerung nutzen.
11. Regulatorik in der digitalen Welt: Datenschutz und Transparenz im Zeitalter der digitalen Welt
12. Human-Tech-Balancing: Unternehmen sollten sich auf den Umgang mit neuen Technologien konzentrieren, dabei aber den Fokus auf die Menschen nicht verlieren.
Viele der Trends sind nicht neu – das merkten einige der rund 300 Teilnehmenden bei der Vorstellung der Studie an. Allerdings erhalten laut Gatterer viele dieser altbekannten Entwicklungen aktuell eine neue Intensität.
Info
Die vollständige „HR-Zukunftsstudie“ können Sie hier herunterladen.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
