Mit dem Dienstwagen geblitzt: Was HR über Bußgeld, Abmahnung und Kündigung wissen muss

Sommerzeit ist Reisezeit. Für viele Beschäftigte mit Dienstwagen bedeutet das lange Strecken auf europäischen Autobahnen, unbekannte Tempolimits und mobile Blitzer hinter der nächsten Kurve. Ob auf dem Weg zum Kundenbesuch in Mailand, zur Messe in Amsterdam oder schlicht bei der Fahrt in den Urlaub nach Österreich – in Fuhrpark-Abteilungen gehen oft Wochen später die Anhörungsbogen an den Halter ein. Was aber folgt daraus arbeitsrechtlich? Wer zahlt? Und was passiert, wenn sich Verstöße häufen?

Die Praxis zeigt, dass viele Unternehmen keine klare Regelung haben. Das birgt Risiken auf beiden Seiten. Dieser Beitrag beleuchtet die vier zentralen Problemkreise rund um Verkehrsverstöße mit dem Dienstwagen und gibt Orientierung für Personalverantwortliche.

Wer zahlt das Bußgeld – und was ist steuerrechtlich zu beachten?

Im deutschen Ordnungswidrigkeitenrecht gilt das Fahrerprinzip: Schuldner eines Bußgeldes ist grundsätzlich die Person, die den Verstoß begangen hat, nicht der Fahrzeughalter. Geht ein Bußgeldbescheid beim Arbeitgeber als Halter ein, kann und muss dieser ihn an den verantwortlichen Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weiterleiten. Eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, das Bußgeld zu übernehmen, besteht nicht.

In der Praxis übernehmen dennoch manche Unternehmen, etwa aus dem Speditionsgewerbe, aus betrieblichen Gründen Bußgelder ihrer Fahrer und Fahrerinnen. Steuerrechtlich ist hier Vorsicht geboten: Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 14. November 2013 (Az. VI R 36/12) klargestellt, dass die Tilgung einer persönlichen Geldschuld des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber grundsätzlich steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellt. Ein überwiegendes eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers an der Übernahme genügt nach dieser Entscheidung nicht, um die Steuerpflicht auszuschließen.

Anders verhält es sich bei Verwarnungsgeldern wegen Halt- oder Parkverstößen, die nach § 56 OWiG direkt gegen den Halter festgesetzt werden: Hier entschied der BFH am 13. August 2020 (Az. VI R 1/17), dass die Zahlung durch den Arbeitgeber nicht zu Arbeitslohn beim Arbeitnehmer führt – schließlich tilgt der Arbeitgeber eine eigene Schuld. Verzichtet er allerdings später auf den Regress gegenüber dem Fahrer, kann dieser Verzicht im Einzelfall als steuerpflichtiger geldwerter Vorteil zu behandeln sein.

Für die betriebliche Praxis bedeutet das: Wer als Arbeitgeber Bußgelder übernimmt, muss den Vorgang lohnsteuerlich erfassen und gegebenenfalls abrechnen. Eine Rückforderung bereits gezahlter Bußgelder vom Arbeitnehmer ist zivilrechtlich möglich, sofern zuvor keine wirksame Verzichtserklärung abgegeben wurde und die Ansprüche nicht verjährt sind.

Welche Konsequenzen drohen bei Wiederholungsverstößen im Dienstwagen?

Einzelne Geschwindigkeitsüberschreitungen im geringfügigen Bereich werden arbeitsrechtlich selten Konsequenzen nach sich ziehen. Anders sieht es aus, wenn sich Verstöße häufen oder besonders schwerwiegend sind. Wiederholte oder grobe Verstöße gegen die Straßenverkehrsordnung mit dem Dienstwagen verletzen arbeitsvertragliche Nebenpflichten – namentlich die Pflicht zur Schonung des Eigentums des Arbeitgebers und zur Rücksichtnahme auf dessen Reputation.

Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen gestuft reagieren: Eine Abmahnung ist das mildeste und zugleich wichtigste Mittel, weil sie die Warn- und Dokumentationsfunktion erfüllt. Bleibt die Abmahnung erfolglos, kommt der Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens in Betracht – vorausgesetzt, die Dienstwagenvereinbarung enthält eine entsprechende Widerrufsklausel. Schließlich kann bei besonders gravierenden Pflichtverstößen auch eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinem Urteil vom 8. Oktober 2015 (Az. 5 Sa 176/15) festgestellt, dass eine Gefährdung des Straßenverkehrs bei dienstlicher Tätigkeit an sich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung bilden kann.

Auch die unerlaubte Privatnutzung eines Dienstwagens stellt nach der Rechtsprechung eine erhebliche Pflichtverletzung dar (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Januar 2019, Az. 5 Sa 291/18). Regelmäßig ist allerdings vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich, es sei denn, der Verstoß wiegt so schwer, dass der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung rechnen durfte.

Welche Mitwirkungspflichten treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmende?

Lässt sich der Fahrer eines geblitzten Dienstwagens nicht sofort identifizieren, erhält das Unternehmen als Halter einen Zeugenfragebogen der Bußgeldstelle. Der Arbeitgeber ist gegenüber der Behörde grundsätzlich zur Mitwirkung verpflichtet. Kann oder will er den Fahrer nicht benennen, drohen Auflagen, die das Fuhrparkmanagement erheblich belasten kann. Bei Halt- und Parkverstößen können dem Halter nach § 25a StVG zudem die Verfahrenskosten auferlegt werden, wenn der Fahrer nicht vor Eintritt der Verfolgungsverjährung ermittelt wird oder die Ermittlung unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde.

Auch der Arbeitnehmer hat eine Mitwirkungspflicht: Im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ist er gehalten, dem Arbeitgeber wahrheitsgemäß Auskunft zu erteilen, wenn er den Dienstwagen zum Zeitpunkt des Verstoßes gefahren hat. Verweigert er die Auskunft, kann dies eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht darstellen und seinerseits arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich ziehen.

Datenschutzrechtlich ist die Weitergabe der Personalien an die Behörde regelmäßig auf Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG gestützt. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers liegt in der Erfüllung seiner Mitwirkungspflichten und der Vermeidung einer Fahrtenbuchauflage. Wichtig ist, den betroffenen Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin über die Datenweitergabe zu informieren.

Was folgt arbeitsrechtlich auf den Führerscheinverlust?

Sammelt ein Arbeitnehmer durch wiederholte Verstöße Punkte im Fahreignungsregister in Flensburg an, kann dies über ein Fahrverbot (§ 25 StVG) bis hin zum Entzug der Fahrerlaubnis führen. Ist das Führen eines Kraftfahrzeugs wesentlicher Bestandteil der Arbeitsleistung – etwa bei Außendienstmitarbeitenden, Kurierfahrern oder Servicetechnikern –, gerät das Arbeitsverhältnis in eine existenzielle Krise.

Arbeitsrechtlich ist zu differenzieren: Ein Fahrverbot von ein bis drei Monaten ist in der Regel durch Überbrückungsmaßnahmen aufzufangen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer vorübergehend anderweitig eingesetzt werden kann, etwa im Innendienst oder in organisatorischer Funktion. Anders beim dauerhaften Fahrerlaubnisentzug. Hier kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, weil der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin die vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1991 (Urteil vom 14. Februar 1991, Az. 2 AZR 525/90) bestätigt, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei Beschäftigten im Außendienst eine Kündigung rechtfertigen kann.

Entscheidend ist die Interessenabwägung im Einzelfall: Der Arbeitgeber muss mildere Mittel erwägen, ist aber nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder die Betriebsorganisation grundlegend umzustellen. Auch muss der Arbeitgeber keine private Ersatzlösung akzeptieren, bei der ein Dritter die Fahrten übernimmt – die Dienstleistung ist nach § 613 BGB grundsätzlich persönlich zu erbringen. Das Arbeitsgericht Nordhausen (Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 3 Ca 1094/25) hat jüngst bestätigt, dass selbst eine zuvor einwandfreie Beschäftigungsdauer den Arbeitgeber nicht zwingt, dauerhaft auf die vereinbarte Fahrleistung zu verzichten.

Wichtig: Wurde der Führerscheinverlust durch einen privat begangenen Verkehrsverstoß ausgelöst, fehlt es zwar an einem unmittelbaren arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß. Die personenbedingte Kündigung bleibt gleichwohl möglich, weil sie nicht an ein Verschulden, sondern an die objektive Unmöglichkeit der Leistungserbringung anknüpft.

Fazit: Mit klarer Dienstwagenrichtlinie rechtssicher aufgestellt

Verkehrsverstöße mit dem Dienstwagen sind kein Kavaliersdelikt. Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine Kombination aus präventiven und reaktiven Maßnahmen, wie eine Dienstwagenrichtlinie zur Benennung von Verstößen, die Verpflichtung zur Fahrerauskunft und den Widerruf der Privatnutzung bei wiederholten Verstößen. Auch die steuerlichen Implikationen einer Bußgeldübernahme sollten im Vorfeld abgestimmt werden.

Eine klare Kommunikation auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sorgt dafür, dass aus einem Blitzerfoto kein arbeitsrechtlicher Ernstfall wird.