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So schöpfen Unternehmen das Potenzial ihrer Führungskräfte 50 plus aus

Frage an die HR-Werkstatt: Wie können Arbeitgeber das Potenzial von Führungskräften 50 Plus fördern?
Es antwortet: Oliver Hohmann, Managing Partner, DELTACON Executive Search

Für viele Unternehmen ist der 50. Geburtstag eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin eine Schallmauer. Führungskräfte, die sie durchbrechen, bekommen oftmals den Stempel „altes Eisen“ aufgedrückt und werden auf das Abstellgleis bugsiert. Kandidatinnen und Kandidaten über 50 müssen in Bewerbungsprozessen schon heroisches geleistet haben, um gegen weniger passende, dafür aber jüngere Konkurrenz überhaupt in Betracht gezogen zu werden.

Dabei lohnt sich die Neueinstellung von Führungskräften – und auch Fachkräften – über 50 in vielen Fällen. Zumindest dann, wenn sie passend gefördert werden. Diese 5 Tipps helfen dabei.

Tipp 1: Erst einmal einstellen

Managerinnen und Managern 50 plus hängt ein ungerechtfertigtes Image aufgrund ihres Alters an. Zeit, mit den Klischees aufzuräumen:

Führungskräfte über 50 sind zu teuer? Mit zunehmendem Alter wird das Gehalt immer unwichtiger, während der Anspruch an eine sinnvolle und spannende Aufgabe steigt. Für eine solche nehmen erfahrene Managerinnen und Manager häufig Abstriche beim Gehalt in Kauf.

Führungskräften über 50 fehlt das Fachwissen? In kleineren und mittleren Unternehmen und Agenturen arbeiten die Leitungen auch im Tagesgeschäft mit. Sie führen spezialisierte Mitarbeitende und haben dadurch ein sehr breit aufgestelltes Fachwissen.

Führungskräfte über 50 können nicht mit modernen Arbeitsmethoden umgehen? Gerade in dynamischen Branchen, wie der Digital, Medien- oder Werbeindustrie, arbeiten Führungskräfte seit vielen Jahren mit agilen Arbeitsformen. New Work liegt ihnen im Blut und sie haben langjährige Erfahrungen in der Führung remote und zeitlich flexibel arbeitender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Führungskräfte über 50 sind nur Übergangslösungen? Managerinnen und Manager bleiben im Schnitt fünf Jahre bei einem Arbeitgeber. Dem kann es also egal sein, ob die neue Führungskraft 35 oder 55 ist. Junge Führungskräfte wechseln aus meiner Erfahrung sogar vergleichsweise schneller die Position bei einem Konkurrenzangebot, um die Karriereleiter weiter hochzuklettern.

Es gilt im Bewerbungsprozess die Scheuklappen abzusetzen und alle Kandidatinnen und Kandidaten gleichberechtigt zu behandeln!

Tipp 2: Die richtige Motivation finden

Wer über 50 ist, jagt in der Regel nicht mehr prestigeträchtigen Positionen hinterher oder kümmert sich um wichtig klingende Jobtitel. Auch das Gehalt spielt eine weniger bedeutende Rolle. Was also motiviert Führungskräfte 50 plus?

Die wichtigsten Faktoren sind Freiräume und Wertschätzung. Erfahrene Managerinnen und Manager bringen ein immenses Fachwissen, Branchenkenntnisse und Soft Skills mit. Sie haben einen Vertrauensvorschuss verdient und brauchen Freiräume, ihr Team nach ihren Vorstellungen zu strukturieren und zu führen.

Wertschätzung können Arbeitgeber zeigen, in dem sie die Führungskräfte in Entscheidungsprozesse und strategische Positionierungen integrieren. Viele ältere Leitungen erleben, dass ihre Erfahrungen nicht „abgerufen“ werden von jüngeren Kolleginnen und Kollegen und ihre Empfehlungen von vornherein nicht beachtet werden.

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Tipp 3: Diversität bringt Qualität

Alter ist ein gern vergessener Aspekt in den Diversitäts-Bemühungen von Unternehmen. Dabei profitieren junge und erfahrene Kräfte von generationenübergreifenden Teams ungemein. Erfahrene Führungskräfte bleiben durch den Input der jüngeren Kolleginnen und Kollegen up to date, was Trends, technische Entwicklungen und Spezialgebiete angeht. Die junge Generation lernt von der älteren über Personalführung und strategische und holistische Denkweisen.

Ein positiver Nebeneffekt: Der regelmäßige Wissenstransfer und Tandem-Modelle zwischen jungen und erfahrenen Führungskräften stärken die generationenübergreifende Kollegialität, woran es in einigen Unternehmen fehlt.

Tipp 4: Passende Aufgaben zuteilen

Durch ihren großen Erfahrungsschatz brauchen Managerinnen und Manager über 50 im Vergleich weniger Anlaufzeit, um Situationen schnell einzuschätzen und unter Kontrolle zu bringen. Diese Stärken können sie besonders im Krisenmanagement und kritischen Transformationsprozessen einbringen. Ihre lang trainierten Soft Skills können sie über interne Mentoring– und Ausbildungs-Programme weitergeben.

Für spezialisierte Fachkräfte können erfahrende Führungskräfte mit ihrem generalistischen Blick als Sparringspartner fungieren, der Ideen aus einer strategischen und ganzheitlichen Perspektive kritisch hinterfragt.

Tipp 5: Gezielt Förderprogramme für 50 plus anbieten

Für (Quer-)Einsteiger und Talente haben Unternehmen zahlreiche Fortbildungen entwickelt. Aber gerade die alte Axt muss geschärft werden, damit sie nicht stumpf wird. Spezielle Programme für erfahrene Führungskräfte sind noch immer Mangelware. Bis diese etabliert sind, schaffen externe Fortbildungen Abhilfe. Ein Beispiel dafür ist das Programm „Empowerment 50plus“ des ehemaligen RTL- und Bertelsmann-Managers Robert Fahle. Sein Programm geht gezielt auf die Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden ein und richtet sich nicht nur an Führungskräfte.

Schlussendlich ist wichtig zu wissen: Das steigende Durchschnittsalter in der Bevölkerung und der wachsende Personalmangel werden Unternehmen mittelfristig dazu zwingen, Mitarbeitende und Führungskräfte 50 plus besser zu integrieren und zu fördern. Wer aber bereits jetzt reagiert, verbessert sofort seine Personallage und verschafft sich entscheidende Vorteile gegenüber den Mitbewerbern.

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