Welche Angebote müssen Unternehmen Kandidatinnen und Mitarbeitern machen, um sie von sich zu überzeugen und zu binden? Das erörterten Markus Künzel und Martin Fink, beide Partner bei der Kanzlei Advant Beiten, mit Petra Geistberger, Dezernatsleitung Personal und Arbeitsrecht beim Universitätsklinikum Frankfurt, und Markus Helfrich, SVP Human Resources Automotive beim Automobilzulieferer HARMAN International, auf dem 13. HR-Summit.
Markus Künzel moderierte die Gesprächsrunde und fragte Petra Geistberger, mit welchen Herausforderungen Kliniken und Krankenhäuser umgehen müssen: „Wir merken immer wieder, dass wir bei vielen Berufsgruppen nicht als Arbeitgeber bekannt sind“, sagte sie. Zwar sei das Uniklinikum Frankfurt Pflegepersonal, Ärztinnen und Ärzten geläufig, jedoch nicht beispielsweise Handwerkerinnen und Handwerkern, die die Gesundheitseinrichtung ebenfalls sucht. Das müsse durch das Bewerben der Arbeitgebermarke geändert werden. Die zweite Herausforderung für das Personalteam der Klinik: „Wir müssen die Arbeitsbedingungen von Berufsgruppen, die eigentlich in Präsenz und Schicht arbeiten, nun auch flexibilisieren“, sagte Geistberger. So hätten sich etwa die Prioritäten von Ärztinnen und Ärzten genau wie die vieler anderer Arbeitnehmenden durch die Krisen verschoben. Familie und Freizeit haben inzwischen einen höheren Stellenwert eingenommen. „Hier bieten wir an, dass nun beispielsweise Dienstpläne von zu Hause aus erstellt werden können“, sagt die Personalerin. Außerdem erlebt sie, dass frisch ausgebildetes Personal das Unternehmen verlässt, weil die Tariflöhne nicht mit denen in der freien Wirtschaft mithalten können.
Das Zugehörigkeitsgefühl aufrecht halten
Probleme bei der Bindung von Talenten hat auch Markus Helfrich. Vor allem dann, wenn diese nicht im Büro arbeiten, erklärte der Personaler. „Der Sense of Belonging schwindet, denn der entsteht durch persönlichen Austausch, Kontakte und echte Begegnungen im Unternehmen“, sagte Helfrich. HARMAN stellt den Mitarbeitenden frei, den Arbeitsort zu wählen – lädt allerdings gleichzeitig dazu ein, die Büroraume zu nutzen. Das zahlt auch darauf ein, dass die Mitarbeitenden die Selbstwirksamkeit und -verantwortung spüren, die Markus Helfrich für die Bindung als essenziell erachtet: „Gerade für jüngere ist es wichtig, das Umfeld gestalten zu können und Verantwortung zu spüren.“ Das Problem mit teilweise hohen Marktwerten von Talenten – gerade im IT- und Entwicklungsbereich – kennt auch er. „Ein guter Lohn ist Voraussetzung dafür, damit sich überhaupt qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten für eine Stelle interessieren“, erklärte der Personaler. „Doch auch diesen Talenten sind Benefits wie sichere Arbeitsplätze und flexible Arbeitsmöglichkeiten wichtig.“
IT-Talente und Entwicklerinnen und Entwickler sucht der Automobilzulieferer aktuell vor allem im Ausland. Doch hier gibt es Probleme mit dem deutschen Arbeitsrecht. „Entwicklerinnen und Entwickler aus den USA verstehen die deutschen Ruhezeit-Regelungen und das Arbeitszeitgesetzt nicht“, sagte Helfrich. „Sie möchten etwa Sonntagnachts arbeiten, weil sie gerade im Workflow sind, doch dürfen dann nicht Montagsmorgens ins Büro kommen, weil sie die vorgeschriebene Ruhezeit sonst nicht einhalten.“ Diese Konzepte seien für diese Beschäftigten nicht verständlich. Hier stünde das starre deutsche Arbeitsrecht gängigen und habitualisierten Arbeitsweisen im Weg.
Kontakt zu Bewerberinnen und Bewerbern halten
Solche Irritationen wirken sich ebenfalls negativ auf die Mitarbeitendenbindung aus. Um schnellen Wechseln vorzubeugen, können Klauseln in Arbeitsverträge aufgenommen werden, die eine Rotation in einem bestimmten Zeitraum untersagen oder sanktionieren, erklärte Martin Fink. Der Arbeitsrechtexperte berichtete von Mandanten, die immer wieder darüber klagten, dass Bewerberinnen und Bewerber nach dem Vertragsabschluss nicht mal zum ersten Arbeitstag kämen, weil sie sich im letzten Moment doch für ein anderes Unternehmen entschieden haben. „Hier hilft es, wenn Unternehmen den Kontakt zu Kandidatinnen und Kandidaten nicht einreißen lassen“, sagte Helfrich.
Ein anderes Thema, dass Advant-Beiten-Mandanten aktuell beschäftigt, ist laut Fink und Künzel die Frage, wie Unternehmen in den aktuell wirtschaftlich volatilen Zeiten mit hohen Tarifforderungen der Gewerkschaften umgehen können. Ein Weg kann sein, dass man ausgehandelte Tarife kurzzeitig aussetzt und deren Inkrafttreten in die Zukunft verschiebt, erklärte Fink. „Die Erfahrung zeigt, dass hier eine authentische und aufrichtige Argumentation zielführend ist, etwa wenn man den Sozialpartnern erklärt, dass dem Unternehmen sonst eine Insolvenz droht“, sagte der Anwalt. Auch Standort- und Beschäftigungsgarantien könnten Lohnerhöhungen abschwächen. Unternehmen könnten auch erwägen aus Unternehmerverbänden auszutreten, wenn sich keine Einigung erzielen lässt. „Solche Entscheidungen wirken sich aber nicht zwingend positiv auf die Mitarbeitendenbindung und die Arbeitgebermarke aus“, ergänzte Markus Künzel.
Wünsche an die Politik
Abschließend fragt der Moderator die HR-Praktikerin und den HR-Praktiker nach ihren Wünschen an die Politik und Stakeholder in puncto arbeitsrechtlicher Änderungen und Tarife. „Gerade in Mangelberufen wie im IT-Bereich brauchen wir die Möglichkeit aus Tarifen ausbrechen zu können“, sagte Petra Geistberger. „Außerdem würde uns mehr Flexibilität für Änderungen in Verträgen von tarifgebundenen Mitarbeitenden helfen.“ Markus Helfrich wünscht sich mehr Verständnis von Sozialpartnern wie Betriebsräten. „Ich habe in meiner Karriere immer wieder erlebt, dass Betriebsräte Entwicklungen blockieren“, sagte er. Er wünscht sich, dass Betriebsräte weniger die „alte Arbeitswelt“ repräsentieren und offen für Neues sind.
Auf die Frage aus dem Publikum, ob er Strategien hätte, um Sozialpartner von Ideen zu überzeugen antwortete Helfrich: Er habe gute Erfahrungen damit gemacht, den Sozialpartnern Probleme authentisch und transparent zu erklären. Dann sei oft das Verständnis da. Außerdem könne es helfen, sich an bestimmte Betriebsratsmitglieder zu wenden, die fachlich näher an bestimmten Themen dran sind und Ahnung von den diskutierten Themenfeldern haben. Diese können dann dabei unterstützen, die übrigen Stakeholder in Gremien zu überzeugen.
Tim Stakenborg verantwortet die Heftplanung des Magazins Personalwirtschaft. Zudem betreut er das Thema Aus- und Weiterbildung (inklusive MBA und E-Learning) und beschäftigt sich mit dem Bereich Employee Experience und Retention.
