Der Automobilzulieferer Schaeffler hat beschlossen, sein Angebot zur Altersteilzeit in Deutschland auszuweiten. Mit sogenannten Blockmodellen der Altersteilzeit will das Unternehmen den Abbau von rund 1.300 Stellen sozialverträglich gestalten. Noch ist das möglich. Wenn es nach der Koalition und der Alterssicherungskommission geht, soll das in der nahen Zukunft aber nicht mehr der Fall sein.
In ihren 33 Empfehlungen zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung schlug die Alterssicherungskommission Ende Juni 2026 auch vor, das Blockmodell abzuschaffen. Zudem soll das offizielle Einstiegsalter für die Altersteilzeit angehoben werden. Beschäftigte sollen künftig erst ab 58 Jahren in Altersteilzeit gehen können – und nicht wie bisher ab 55 Jahren.
Welche Voraussetzungen gelten aktuell für die Altersteilzeit?
Damit Altersteilzeit möglich ist, müssen bisher zwei Kriterien gegeben sein. Zum einen muss der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mindestens 55 Jahre alt sein. Zum anderen muss er oder sie in den vergangenen fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit wenigstens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
Ist beides gegeben, können Arbeitgeber und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin gemeinsam ein geeignetes Modell der Altersteilzeit finden. Hier kann die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen Zeit reduziert werden. Dabei gibt es folgende Formen:
- Blockmodell: In der ersten Hälfte der Arbeitsteilzeit geht der oder die Beschäftigte Vollzeit der Arbeit nach (Arbeits- oder auch aktive Phase), erhält aber nicht das volle Gehalt. In der zweiten Hälfte arbeitet der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin gar nicht (Freistellungs- oder auch passive Phase) und erhält das zuvor „zurückgelegte” Gehalt.
- Gleichverteilungsmodell: Die Arbeitszeit wird über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit um 50 Prozent reduziert. Entweder arbeitet der oder die Beschäftigte an weniger Arbeitstagen pro Woche oder mit weniger Stunden pro Tag.
- Andere Modelle: Arbeitgeber und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin können individuell vereinbaren, wie genau die Arbeitszeit verteilt wird. Die Arbeitszeit kann beispielsweise stufenweise reduziert werden.
Bisher gibt es keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit. Arbeitgeber und Beschäftigte vereinbaren dies auf freiwilliger Basis im Arbeitsvertrag. Mancherorts ist es auch über Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge geregelt.
Warum will die Alterssicherungskommission das Blockmodell abschaffen?
Laut der Alterssicherungskommission sorgt die aktuelle Regelung – besonders das Blockmodell – dafür, dass Beschäftigte früher in Rente gehen. Das sei in Zeiten des Fachkräftemangels schädlich für die Wirtschaft. „Beim Blockmodell handelt es sich faktisch nicht um eine echte Teilzeitbeschäftigung, sondern eine arbeitsrechtlich ermöglichte Form der Frühverrentung, die sich negativ auf die individuellen Rentenanwartschaften auswirkt“, heißt es im Papier zum Reformvorschlag. Zugleich nehme die Regelung die Arbeitgeber aus der Verantwortung, die Beschäftigungsmöglichkeiten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verbessern und die Arbeitsbedingungen altersgerecht auszugestalten.
Mit der neuen Regelung wolle man bestehende Frühverrentungsanreize verringern und so zusätzliche Beschäftigungspotenziale von älteren Mitarbeitenden sichern.
Wie verbreitet ist das Altersteilzeit-Blockmodell in Deutschland?
Die Abschaffung des Blockmodells würde sich deutlich auf die aktuelle Situation bezüglich Altersteilzeit in Deutschland auswirken. Denn das Modell ist mit Abstand die am stärksten verbreitetste Form des Altersteilzeit. Laut Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hatten Ende 2023 rund vier Prozent der anspruchsberechtigten Altersgruppe der 55- bis 65-Jährigen Altersteilzeit genommen. Rund 80 Prozent davon hatten mit ihrem Arbeitgeber ein Blockmodell vereinbart.
Dass das Blockmodell so beliebt ist, hat laut den Expertinnen und Experten des IAB zwei klare Gründe: „Die Altersteilzeit dient für Beschäftigte weiterhin in erster Linie dazu, über das Blockmodell früher aus dem Erwerbsleben auszusteigen“, heißt es im IAB-Studienreport. Statt über die ganze Altersteilzeit hinweg auf zum Beispiel 50 Prozent der Arbeitszeit zu gehen, bleiben die Beschäftigten in Vollzeit, um dann durch die Freistellungsphase im Blockmodell noch vor Renteneintritt ganz auszuscheiden. „Und für Betriebe stellt sie einen Weg dar, Personal sozialverträglich abzubauen und die Belegschaft zu verjüngen.“
Welche Beschäftigtengruppen nutzen Altersteilzeit besonders häufig?
Der Blick in die IAB-Zahlen zeigt auch: Altersteilzeit ist nichts, dass allen Beschäftigten gleichermaßen zur Verfügung steht. Fast die Hälfte derjenigen, die Altersteilzeit nehmen, arbeitet in Großbetrieben mit mehr als 1.000 Beschäftigten. Am meisten wird Altersteilzeit in der Energieversorgung, bei den Finanz- und Versicherungsdienstleistungen sowie im verarbeitenden Gewerbe genutzt. Gleichzeitig scheint das Modell nicht immer diejenigen zu finden, für die es hilfreich wäre. Denn: Berufe mit hohen körperlichen oder sozio-psychologischen Belastungen sind unter den Altersteilzeitmitarbeitenden unterrepräsentiert.
„Altersteilzeit wird oftmals von gut qualifizierten, männlichen Beschäftigten mit hohem Einkommen genommen und geringer körperlicher oder sozio-psychologischer Arbeitsbelastung sowie in industriellen Großbetrieben“, heißt es im IAB-Report.
Interessant ist auch: Tendenziell sind die Menschen, die heute in Altersteilzeit arbeiten, älter als noch vor ein paar Jahren. Die Eintritts- und Austrittszeitpunkte haben sich deutlich nach hinten verschoben. In welchem Alter genau Menschen in Altersteilzeit gehen, dazu gibt es vonseiten des IAB keine Angaben. Dennoch scheint es so, als würde diese Entwicklung mit einer Anhebung des offiziellen Eintrittsalters in die Altersteilzeit zusammenpassen.
Wie reagieren HR, Gewerkschaften und IAB auf die geplante Reform?
In der Wirtschaft selbst kommt die Reform zur Altersteilzeit weniger gut an. Der Bundesverband der Personalmanager*innen sah bisher keinen Veränderungsbedarf bei der Altersteilzeit, da sie auf freiwilliger Basis durchgeführt werde. „Aus unserer Sicht besteht kein überzeugender Grund, hier regulatorisch einzugreifen“, sagte eine Sprecherin des Verbands gegenüber unserer Redaktion Ende Juni.
Was HR-Praktikerinnen und -Praktiker eher als nicht nötig empfinden, nehmen Gewerkschaften als äußerst problematisch wahr. „Die Arbeitsteilzeit im Blockmodell ist das soziale Werkzeug, das wir im industriellen Umbau haben“, sagt Barbara Resch, Bezirksleiterin der IG Metall Baden-Württemberg. „Sie ermöglicht Personalanpassungen, ohne betriebsbedingte Kündigungen, geordnet, planbar und im Konsens mit den Beschäftigten. Wer dieses Instrument abschafft, riskiert deutlich härtere Einschnitte.“ Das Blockmodell sei zudem nicht „irgendein Nischeninstrument, sondern der gelebte Alltag der Menschen in den Werkshallen und Büros“. Ihre Gewerkschaft fordert deshalb, dass Blockmodell zu erhalten und auch das Zugangsalter nicht anzuheben.
Das IAB wiederum steht den geplanten Änderungen positiv gegenüber. Schließlich werde das Blockmodell häufig als verfrühter Erwerbsausstieg genutzt. Und wer einmal aus dem Arbeitsmarkt ausgestiegen sei, sei nur schwer wieder als Arbeitskraft zurückzugewinnen.
Wie sollten Arbeitgeber auf Blockmodellanfragen vor der Gesetzesänderung reagieren?
Zurück zum Schaeffler-Fall: Laut dem Bayerischen Rundfunk (BR) wird spekuliert, dass der Automobilzulieferer sein Stellenabbauprogramm vorgezogen hat, um ihn noch mit dem Blockmodell durchführen zu können. „Grundsätzlich sei es denkbar, dass Firmen einen ohnehin geplanten Stellenabbau vorziehen“, sagt Kai Miele, Arbeitsmarktexperte beim IAB gegenüber dem BR. Das dürfte aber „weniger ins Gewicht fallen als das langfristige Ziel, ältere Mitarbeitende länger im Erwerbsleben zu halten“.
Und was, wenn auf einmal eine große Anzahl an Beschäftigten ihren Arbeitgeber nach der Möglichkeit zur Altersteilzeit fragen? Wenn Mitarbeitende ihren Arbeitgeber vor dem Inkrafttreten der neuen Regelung um eine Altersteilzeit bitten, sollten Arbeitgeber nicht ad hoc auf die einzelnen Fälle reagieren. „Arbeitgeber sollten klare Zugangsregeln festlegen“, sagt Ferdinand Groß, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Kliemt, gegenüber unserer Redaktion. Eine etwaige Änderung des Altersteilzeitgesetzes sollte keine Auswirkung darauf haben, wer für dieses Modell intern infrage kommt und wann die Altersteilzeit konkret sinnvoll ist. Er verweist auch darauf, dass ein Anspruch auf Altersteilzeit nur besteht, wenn dies in den entsprechenden Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und im Arbeitsvertrag geregelt ist. „Das Altersteilzeitgesetz selbst schafft keinen allgemeinen Anspruch“, sagt Groß.
Soweit der Arbeitgeber entscheiden kann, dürfe er keine Anträge der Mitarbeitenden willkürlich behandeln. Vielmehr müsse er sachliche und einheitlich angewandte Kriterien zugrunde legen. „Praktisch empfehlen sich daher ein klares Antragsverfahren, betriebsbezogene Kapazitätsgrenzen, dokumentierte Auswahlkriterien, die – soweit erforderlich – in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung niedergelegt werden sollten“, sagt Groß.
Wann tritt die neue Altersteilzeitregelung in Kraft?
Die Empfehlungen der Alterssicherungskommission haben keinen Gesetzescharakter. Um in Kraft zu treten, müssen sie deshalb in ein Gesetz umgewandelt werden. Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) und Arbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) haben aber bereits mitgeteilt, dass sie sämtliche Vorschläge vollständig und zügig umsetzen wollen. Wann politische Abstimmungen zu den Reformvorschlägen geplant sind, ist derzeit unklar. Angekündigt wurde nur: Das Reformpaket soll noch im Jahr 2026 beschlossen werden. Ebenso offen ist, ob es Übergangsfristen oder Stichtage geben wird.
Was gilt für bereits laufende Blockmodellvereinbarungen?
Inwiefern bereits abgeschlossene oder laufende Vereinbarungen zur Altersteilzeit im Blockmodell von der geplanten Änderung betroffen sind, lässt sich aktuell noch nicht hundertprozentig sagen. Arbeitsrechtler Groß schätzt aber: „Für sie dürften sich durch ein Umsetzungsgesetz voraussichtlich keine Änderungen ergeben.“ Arbeitgeber und Gewerkschaften sollten allerdings prüfen, ob es einen Anpassungsbedarf in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen gibt.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
