Frage an die HR-Werkstatt: Wie können variable Vergütungskomponenten dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken, und was müssen Unternehmen dabei beachten?
Es antworten: Stefan Rüttiger, Spezialist für die technische Umsetzung variabler Vergütung und Gründer und Geschäftsführer der News Innovativ GmbH, und Dr. Jonas Berberich, Product Owner in der News Innovativ GmbH.
Aufgrund des aktuellen Arbeitsmarktes steht die Mitarbeitergewinnung und -bindung im Zentrum unternehmerischer Strategien. Variable Vergütungskomponenten erweisen sich bei diesen Bemühungen als vielversprechende Werkzeuge. Sie geben Unternehmen die Möglichkeit, zusätzlich zum (attraktiven) Grundgehalt Anreize für Leistung und Zielerreichung zu schaffen. Klassische Provisionen, Bonuszahlungen und non-monetäre Incentives leisten einen bedeutenden Beitrag zur Mitarbeitermotivation. Dies unterstützt den Recruitingprozess und die Bindung von Fachkräften.
Damit die variablen Vergütungskomponenten ihre volle Wirkung entfalten können, müssen Unternehmen sie effektiv einsetzen und optimal gestalten. Dafür sind fünf Schlüsselaspekte besonders zu beachten: Transparenz, aktuelles Feedback, überall verfügbare Übersichten, Fokussierung und eine diversifizierte Auswahl von Zielen. Durch die wirksame Umsetzung dieser Faktoren sind Unternehmen im Wettbewerb um Talente erfolgreich und können High-Performer gewinnen, die dem Unternehmen treu bleiben.
Fünf Erfolgsfaktoren
- Transparenz als Grundsatz
Variable Vergütungskomponenten müssen klar und nachvollziehbar gestaltet sein, geht es doch um eine direkte Honorierung der tatsächlich erbrachten Leistung. Dafür müssen den Mitarbeitenden alle Ziele in vollem Umfang bekannt und bis ins Detail verständlich sein. Nur dann können sie verstehen, wie sich ihr Bonus, ihre Prämie oder ihre Provision errechnet. Eine klassische Provision ist dabei recht einfach nachzuvollziehen. Wenn sich Prämien aber aus diversen Zielen quantitativer und qualitativer Natur zusammensetzen, ist das anders. Das führt oft zu undurchschaubaren Abrechnungsübersichten, die mehr Fragen aufwerfen als klären. Hier ist es elementar, dass das Unternehmen nicht nur die Gesamtprämie präsentiert, sondern die Prämienberechnung aus jedem einzelnen Ziel nachvollziehbar ist.
Erst wenn diese Transparenz gegeben ist, wissen Mitarbeitende, worauf sie achten und wie viel sie leisten müssen, um eine möglichst große Belohnung zu erhalten. Das bewirkt einen nicht zu unterschätzenden Motivationsschub, und motivierte Angestellte bleiben dem Unternehmen mit höherer Wahrscheinlichkeit erhalten. Kann HR zusätzlich bereits im Recruitingprozess klar aufzeigen, wie viel Einfluss die Mitarbeitenden durch gute Leistung auf die Höhe ihres Gehaltes haben, wirkt das vor allem auf High-Performer attraktiv. Das kann der entscheidende Faktor sein, sich für ein Unternehmen zu entscheiden. - Aktualität und Feedback in der Leistungserbringung
Die Mitarbeitenden brauchen ein mindestens tagesaktuelles Feedback, um realistisch Einfluss auf die Zielerreichung zu nehmen. Nur aktuelle Daten ermöglichen es ihnen, gezielt die Aspekte ins Visier zu nehmen, bei denen sie nachlegen müssen. Sie werden motiviert, die letzte Meile zu gehen, um die gesteckten Ziele zu übertreffen und so das Maximum an Prämie zu erhalten.
Dieser Punkt wird oft vernachlässigt: Die Angestellten kennen zwar zu Beginn die Zielwerte, die sie erreichen sollen, erfahren aber erst mit der finalen Prämienabrechnung, ob oder inwieweit sie diese tatsächlich erreicht haben. Das sorgt für Demotivation, da sie so nur bedingt Einfluss auf die Höhe ihrer Prämie nehmen können.
Damit variable Vergütungskomponenten einem Unternehmen einen echten Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von High-Performern bieten, sollten sie den aktuellen Stand der Zielerreichung in jedem Moment klar darstellen. Dazu müssen Mitarbeitende jederzeit Einblick bekommen – bestenfalls tagesaktuell. - Überall verfügbare Übersichten
Mitarbeitende sollten überall die Möglichkeit haben, sich über ihren aktuellen Prämienstand zu informieren, um ihre Ziele besser erreichen zu können. Denn: High-Performer arbeiten nicht nur am Firmen-PC, sondern auch im Homeoffice oder im Außendienst. Gerade unterwegs bei Kundenterminen ist es essenziell, dass sie sich durch einen schnellen Blick – am besten direkt über das Handy oder die Smart-Watch – über den aktuellen Stand der Zielerreichung informieren können, um effektiv das weitere Vorgehen zu gestalten. Das ist sogar noch wichtiger bei beruflichen Tätigkeiten, die komplett außerhalb des traditionellen Büros stattfinden. Deshalb müssen erreichte Zahlen jederzeit und überall verfügbar sein. - Das Ziel bequem im Fokus
Ermöglichen Unternehmen den Mitarbeitenden überhaupt einen aktuellen Einblick in den Soll-Ist-Vergleich, so ist es in der Praxis oft so, dass sie sich dafür durch unübersichtliche Excel-Tabellen kämpfen müssen. Das kostet viel Zeit und Nerven und unterläuft den Anspruch von High-Performern, effektiv zu arbeiten. Eine Fokussierung auf die Ziele ist so kaum möglich.
Die Ziele, die zu erreichen sind, um den vollen Bonus einzustreichen, müssen die Mitarbeitenden klar und einfach beurteilen können. Das Unternehmen sollte folglich den Stand der Zielerreichung in einer übersichtlichen, auf das Wesentliche reduzierten Darstellung zur Verfügung stellen, um den Mitarbeitenden so Hilfe zur maximalen Zielerreichung zu bieten. Davon profitieren beide Seiten. - Umfassende Wahl der Ziele
Der letzte essenzielle Aspekt, um mithilfe variabler Vergütungskomponenten Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, ist eine umfassende Wahl der Ziele. Üblicherweise stehen quantitative Ziele im Fokus, da diese einfach zu messen und somit vermeintlich auch einfacher zu bewerten und zu belohnen sind. Unter Beachtung der bereits aufgeführten Faktoren jedoch ergibt es Sinn, auch qualitative Ziele miteinzubeziehen, etwa
- eine persönliche Leistungsbeurteilung
- ein Fleißziel wie Sauberkeit am Arbeitsplatz
- Projektziele wie die Eröffnung eines neuen Standorts
- Aktivitätsziele wie die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen
Zudem lassen sich neben individuellen Zielen auch Team- und Unternehmensziele formulieren und bewerten. Beide fördern eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung. Dies ist ein besonders wichtiger Aspekt, wenn Sie Leistungsträger ins Team integrieren möchten. Auch im Vertretungsfall reduzieren Teamziele möglichen Frust auf beiden Seiten.
Eine Unternehmenskultur mit gelebtem Teamgeist und hoher Identifikation mit dem Unternehmen hält Mitarbeitende und wirkt magnetisch auf Bewerberinnen und Bewerber. So funktioniert erfolgreiches Employer Branding.
Autor
Stefan Rüttiger ist Experte und Berater für die Umsetzung von variablen Vergütungskonzepten, sowohl im eigenen Unternehmen News Innovativ GmbH als auch in externen Unternehmen. Seit 2015 entwickelt er mit seinem Team eine Software, die Unternehmensziele und Mitarbeiterziele verbindet und Zielerreichung und Vergütung auf Endgeräten transparent und nachvollziehbar macht.
Dr. Jonas Berberich kennt aus zahlreichen Projekten, bei denen variable Vergütungskomponenten bei nationalen und internationalen Unternehmen implementiert und technisch umgesetzt wurden, die Stellschrauben, die zum erfolgreichen Einsatz von Software führen. Ständige Feedbackgespräche mit HR, Controlling und den vergüteten Mitarbeitenden selbst sorgen für ein klares Bild.
