Rückblick: Das war der HR-Summit 2023

„Wir sind ja unter uns.“ Dieser Satz fiel einige Male während des 14. Deutschen Human Resources Summit in Frankfurt am Main – auch auf der Bühne. Zum Traditionsevent der F.A.Z. Business Media und der Personalwirtschaft hatten sich rund 200 HR-Professionals im Westin Grand Hotel in der Mainmetropole zusammengefunden. Von Leadership über KI, Transformation, Gesundheit, Diversity und zu Arbeitsrecht und Skilling: Die Diskussionen waren thematisch abwechslungsreich und beleuchteten die wichtigsten Themen des Personalbereichs. Vor allem aber auch waren sie eines: sehr ehrlich.

Heute die Arbeit von Morgen zu kreieren und Weitblick zu beweisen – das Motto der Veranstaltung – ist für Personalerinnen und Personaler keinesfalls leicht. Dies gilt auch für HR-Vorstände jeglicher Unternehmensgrößen. Oder wie es ein Gast beschrieb: „Das Event hatte in manchen Momenten Züge einer Selbsthilfegruppe.“

Von Hirschhausen stimmte ein

„Wir haben so viele Krisen, dass wir vergessen darüber nachzudenken, wo wir eigentlich hinwollen“, beschrieb Dr. Eckart von Hirschhausen, Arzt, Kabarettist und wissenschaftlicher Journalist, bei seinem Impulsvortrag am Vorabend im Filmmuseum akkurat das gesellschaftliche Dilemma. Wir müssen unsere Gesundheit schützen und uns deshalb auch auf den Klimaschutz fokussieren, machte von Hirschhausen den Gästen auf eine emotionale, aber faktenbasierte Weise deutlich. Dafür könnten wir uns allerdings nicht mehr erlauben, das Leid unseres Planeten zu ignorieren. Und auch nicht das Leiden der Mitarbeitenden in einem Unternehmen, die durch zahlreiche Krisen und Transformationen gehen. Vielmehr sollten sich die Menschen auf Achtsamkeit, Selbstfürsorge und den Austausch mit Gleichgesinnten fokussieren. In den Austausch mit HR-Gleichgesinnten gingen die Gäste der Vorabendveranstaltung direkt beim Netzwerken, beim gemeinsamen Erkunden des Filmmuseums oder dem Posieren in Starwars- oder Jurassic Park- Kulissen. Gespräche, die noch mehr Zeit gebraucht hätten, konnten viele der Besucherinnen und Besucher am nächsten Tag – dem eigentlichen Konferenztag – im Westin Grand Hotel weiterführen.

Empathische Führung und Skillmanagement als Fokusthemen

Der Haupttag des Events begann mit einem Highlight: Keynote-Speakerin Khadija Ben Hammada, CHRO von Merck, rief dazu auf, mehr Empathie beim Führen zu haben und so als Unternehmen gut durch zahlreiche parallel verlaufende Change-Prozesse zu gelangen. „Wir müssen es als Leader schaffen, den verschiedenen Gefühlen hinsichtlich Transformation gerecht zu werden“, sagte Ben Hammada, die hier Angst und Abneigung auf der einen sowie Freude und Neugier auf der anderen Seite als Beispiele nannte. Zudem müsste HR den Mitarbeitenden dabei helfen, Skills zu entwickeln, mit denen sie gut durch die Transformation gelangen.

Für ein erfolgreiches Skillmanagement braucht es wiederum Strukturen. Und die sind in vielen Unternehmen noch nicht ausreichend vorhanden. Zumindest ist das ein Ergebnis der Cornerstone-Studie, die beim Summit von Jacqueline Preußer, Head of Research bei der F.A.Z. Business Media, und Christian van Ledden, Regional Sales Manager bei Cornerstone OnDemand Germany, erstmals einem Publikum vorgestellt wurde. Das Fazit: Viele Unternehmen beschäftigten sich nicht mit den Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden und verfügen über eine Definition von Skills und Kompetenzen. „Für viele Unternehmen stellt der Überblick über die Kompetenzen noch ein Hindernis dar“, sagte Preußer. Hier sei ein Mindset-Shift nötig. Und noch eines: Arbeitgeber müssen mehr in die Stärkung der Innovation und den Abbau von Silodenken investieren, sagte van Ledden. Neben dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens wirkt sich ein gutes Skillmanagement auch positiv auf die Karrieremöglichkeiten der Beschäftigten aus, was wiederum ihre Bindung ans Unternehmen erhöht – so die Annahme von Preußer und van Ledden.

Positiv auf die Mitarbeiterbindung wirkt sich auch ein starkes Miteinander im Team aus. Das ergibt eine Untersuchung der Barmer – die zweite Studie, die beim 14. HR-Summit vorgestellt wurde. Mustapha Sayed, Leitung Corporate Health bei der Barmer, teilte die Untersuchungsergebnisse mit den Anwesenden: Ein starkes Miteinander im Team reduziert die Kündigungsabsicht um gut 48 Prozent und die emotionale Erschöpfung um 24 Prozent. Die emotionale Erschöpfung wird laut der Studie auch in einem überraschend hohen Maß von einer digitalen Überlastung verursacht, von der besonders – und auch das ist wohl eher unerwartet – die jüngeren Beschäftigten betroffen sind. Die Digitalisierung hat auch Remote Work gefördert. Wirkt sich diese Art des neuen Zusammenarbeitens negativ auf das Miteinander im Team aus? Sayeds Antwort: „Räumliche Distanz begünstigt die Entstehung von Unsicherheiten und das Gefühl einer fehlenden sozialen Einbindung im Team.“ Durch mehr Austausch könnten Führungskräfte dem aber entgegenwirken.

Zurück zum Skilling und dessen großer Bedeutung für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Dass Aus- und Weiterbildung aktuell zentrale Bausteine der HR-Arbeit sind, betonten auch Sabine Mlnarsky, CHRO der Commerzbank, und Aki Arraéz Ramon, Vice President People & Culture bei Jack Wolfskin, in einer Podiumsdiskussion. Von dieser Überzeugung abgesehen haben die beiden Personalchefinnen allerdings unterschiedliche Herangehensweisen, um die Beschäftigten bestmöglich durch den neuen permanenten Change zu führen. Während Arraéz Ramon bei Jack Wolfskin auf Change-Prozesse in den einzelnen Abteilungen und nicht konzernweit, sowie auf Angebote zur mentalen Gesundheit und interne Karrieretage für die Mitarbeitenden setzt, priorisiert Mlnarsky bei der Commerzbank Stabilität. Sie will „einzelne Dinge erst richtig umsetzen und nicht wieder alle Bälle gleichzeitig in die Luft schmeißen“.

Generell waren sich die Summit-Teilnehmenden einig: HR muss jetzt alle Potenziale im Markt und im eigenen Unternehmen heben. Das kann durch KI, die Förderung einzelner Diversitätsgruppen oder einen menschenzentrierten Ansatz und internationales Recruiting geschehen.

Der Einzug von KI in die Personalarbeit

Wie KI eingesetzt werden kann, damit experimentiert auch der Chemiekonzern Covestro. Walter Gruener, Head of IT & Digitalization, und sein Kollege Roscoe Araujo, Senior Project Manager Transformation in der Personalabteilung von Covestro, sprachen auf Einladung von Xellento Executive Search von den Schlüsselerlebnissen, die sie von der Wichtigkeit generativer KI überzeugte. „Show, don’t tell. Dann kommt auch das Aha-Erlebnis“, umschrieb Roscoe dann auch das Vorgehen, den Rest des Unternehmens zu überzeugen, sich ebenfalls mit dem Thema zu beschäftigen. Denn die KI ist da und wird unsere Arbeitswelt in den kommenden Jahren massiv verändern. „Technisch wird dabei nichts im Wege stehen“, sagte IT-Chef Walter Gruener. Viel eher die fehlende Akzeptanz, etwa wenn der KI-Agent Cova (Covestro Virtual Assistant) im Controlling-Bereich dafür sorgen könnte, dass die Zahl der Mitarbeitenden von 150 auf 40 heruntergeht. Für HR hingegen bedeutet laut Personaler Araujo eine verstärkte Nutzung von KI vor allem, dass sich Personalerinnen und Personaler mehr auf zwischenmenschliches fokussieren können und das Motivieren der Mitarbeitenden, um Hochleistungen zu erbringen.

Menschen müssen bereit, für die Arbeit mit der KI sein, das betonte auch Benedikt Lell, Vice President Sales Support EMEA, UKG (PeopleDoc) Germany, in seinem Vortrag. Denn nur so könne die „Industrie 5.0“ Realität werden. Diese zeichne sich durch Nachhaltigkeit und Widerstandsfähigkeit aus, sei auf den Menschen ausgerichtet und sensibilisiere Beschäftigte für Cyber Security. Der Wandel wird laut Lell auch die HR-Arbeit verändern: Personalerinnen und Personaler sollten sicherstellen, dass sich die Arbeit so wenig wie möglich auf das Privatleben der Beschäftigten auswirkt. Zudem sollten Mitarbeitende in die Personalplanung integriert werden und Stellenausschreibungen nicht mehr länger nur Informationen über die Arbeitsaufgaben vermitteln, sondern auch erklären, welchen Beitrag die Arbeit zu einer nachhaltigeren Welt leistet. Auch sollte HR stärker Software in die Personalarbeit integrieren.

Unterschiedliche Bedürfnisse erkennen

HR tendiert dazu, mit dem Wandel der Arbeitswelt verstärkt auf die jüngeren Generationen zu schauen – und wird damit nicht immer den älteren Beschäftigten gerecht. Karen Hoyndorf, Managing Director People & Culture, und Birgit Wolff, Head of Marketing & Communications – beide bei der ManpowerGroup Deutschland – stellten unter anderem die Silver Workforce-Studie des Personaldienstleisters vor. Deren Hauptergebnis: Ältere Mitarbeitende werden in den meisten Unternehmen kaum mit ihren Bedürfnissen beachtet. 86 Prozent der befragten Arbeitgeber verfügen nicht über spezielle Programme für Beschäftigte, die älter als 50 Jahre sind. Laut den Expertinnen verschenken die Unternehmen damit Potenzial. „Wir müssen in den Unternehmen ganz selbstverständlich über Silver Worker reden, es muss eine Kultur eines positiven Altersbildes geben“, sagte Hoyndorf. Wie das gelingen kann: Mittels Awareness, Wertschätzung durch Sicherheit und Möglichkeiten, der Berücksichtigung spezieller Bedürfnisse, Re-& Upskillings, speziellem Recruiting, einer Austrittsplanung inklusive eines Know-how-Transfers, sowie der Förderung einer generationsübergreifenden Zusammenarbeit.

Ein Stichwort, das in dem Themenforum fiel, bekam im Programmpunkt von Insights noch einmal mehr Aufmerksamkeit: Wahrnehmung. Ihr Mangel beeinflusst die Teamarbeit, betonte Tanya Boyd, Future Experience Manager bei Insights. Um erfolgreich zusammenzuarbeiten, müssten sich die Beschäftigten darüber bewusst sein, dass ihre Kolleginnen und Kollegen andere Arbeitspräferenzen und Sichtweisen auf Themen haben, diese akzeptieren und nutzen. Boyd ging inhaltlich noch einen Schritt weiter und stellte den Gästen vier Arten von Wahrnehmung vor: die Selbstwahrnehmung, die Wahrnehmung von anderen, die Wahrnehmung einer Situation oder eines Kontextes und die Wahrnehmung von zukünftigen Möglichkeiten. „All diese Arten der Wahrnehmung sind Skills, die man trainieren kann“, sagte Boyd. Wie genau? Das zeigte direkt Jürgen Großhauser, Head of Operational Excellence von Nestlé Deutschland, in seiner Präsentation. Nestlé durchlief in den vergangenen Jahren einen Kulturwandel – weg von hierarchischen Strukturen hin zu einer Kultur basierend auf Wertschätzung, Vertrauen, lebenslangem Lernen und Entfaltungsmöglichkeiten. Dafür sollte auch die Selbst- und Teamreflexion gesteigert werden, wofür das Team von Großhauser Insights Discovery verwendete – ein Tool, das Arbeitspräferenzen und -weisen aufzeigt.

Wie gelingt internationales Recruiting?

In der zukünftigen Arbeitswelt wird wegen Globalisierung und Fachkräftemangel internationales Recruiting eine immer größere Rolle spielen. Wie die Fachkräftegewinnung im Ausland konkret aussehen kann, stellte Thorsten Schäfer-Gümbel, Vorstandssprecher und Arbeitsdirektor der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ), in seiner Keynote vor. Die GIZ hat das Triple-Win-Programm aufgesetzt, um Pflegekräfte aus dem Ausland nach Deutschland zu holen. Die Arbeitsmigration soll für die jeweilige Person, das Herkunftsland und Deutschland ein Erfolg sein – so das Ziel. Schäfer-Gümbel betonte aber auch: Nach dem Recruiting dürfen die Bemühungen nicht aufhören. Denn wenn es vor Ort keine Willkommenskultur und Integration gibt, sei alles umsonst gewesen. Arbeitgebern und Politik sollte deshalb bewusst sein: „Wir übernehmen mit der Migration Verantwortung für jeden einzelnen Menschen.“

Bei all den Bemühungen müssen sich Arbeitgeber natürlich ans Gesetz halten. Und dieses wurde vom Gesetzgeber jüngst hinsichtlich der Fachkräfteeinwanderung geändert. Was zukünftig gelten wird, stellten Markus Künzel und Corinne Klapper – beides Partner und Fachanwälte bei Advant Beiten –vor. Sie tauschten sich zudem auf der Bühne mit Martin Allerchen, Arbeitsdirektor und Geschäftsführer bei Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli, und Tilllman Meyer, Senior Vice President People & Culture von Goodbaby International, über ihre Erfahrungen mit internationalem Recruiting aus. Bei Lindt arbeiten Menschen aus rund 87 Nationen in der Produktion, berichtete Allerchen. Das größte Problem sei die sprachliche und kulturelle Integration der ausländischen Mitarbeitenden. Das müsse gelöst werden, um das Potenzial von Fachkräften aus dem Ausland zu nutzen. Gleichzeitig plädierte der Lindt-Arbeitsdirektor dafür, dass Politik und Wirtschaft einen besseren Überblick darüber bräuchten, welche Qualifikationen nach Deutschland geflüchtete Menschen haben. Meyer sieht hingegen die Bürokratie als größtes Hindernis für eine erfolgreiche Fachkräfteeinwanderung.

Die einen wollen rein, die anderen raus. Wie auch beim HR-Summit deutlich wurde, beschäftigt sich HR derzeit nicht nur damit, wie Fachkräfte aus dem Ausland für deutsche Unternehmen arbeiten können. Auch die Frage, wie Mitarbeitende in Deutschland hin und wieder als Workation im Ausland tätig sein können, treibt Personalerinnen und Personaler um. „Was ist, wenn die Mitarbeiter-Wünsche über die Grenze hinausgehen?“, fragte Omer Dotou, Leiter Unternehmensberatung bei der BDAE Consult, die Teilnehmenden. „Dann wird es kompliziert, aber nicht aussichtslos.“ Martin Suilmann, Head of HR-Services/ HR Legal, und Carin Arck aus dem Travel Management von Detecon International, erzählten den Gästen: „Wir haben mehr als 200 Workation-Anfragen von Mitarbeitenden in mehr als 20 Ländern erhalten. Wir mussten diese Wünsche ermöglichen, sonst wären die Leute nicht bei uns geblieben.“ Doch alles sei für die Beschäftigten nicht möglich. Denn die Regel lautet: Mitarbeitende dürfen 20 Tage pro Jahr innerhalb der EU und den EWR-Mitgliedsstaaten Workation machen. „Es ist wichtig, den Mitarbeitenden klar mitzugeben, was geht und was nicht geht und warum!“, sagte Lea Fiebelkorn, Senior Consultant bei der BDAE Consult. „So bekommen sie ein Grundverständnis für Grenzen.“

Beim HR-Summit wurde deutlich: HR muss sich der aktuellen Realität mit allen Krisen und Chancen bewusstwerden und von diesem Punkt aus langfristige, nachhaltige und fürsorgliche Maßnahmen erarbeiten und umsetzen. Dabei ist für Personalerinnen und Personaler – wie Dr. von Hirschhausen betonte – stets die Frage zu beachten: Was sind unsere aktuellen Lebensbedingungen und welche wollen wir für unser Unternehmen, aber auch die Umwelt schaffen?

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.