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Wie positives Karrieredesign HR bei der Mitarbeiterbindung hilft

Was würden Sie sagen, Ihre Gedanken kann ja zum Glück keiner mitlesen: Machen Sie Ihren Job noch in einem halben Jahr? Oder stehen auch Sie kurz vor der Kündigung – vielleicht vor dem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber, der Ihnen ein erfüllteres, flexibleres, stärker an Ihren Wünschen und Bedürfnissen ausgerichtetes Arbeiten ermöglicht – oder das zumindest verspricht?

Sie wären damit nicht alleine. In den USA kündigen so viele Menschen wie noch nie zuvor – es ist die Rede von „The Big Quit“. In Deutschland plant offenbar rund jede zweite Führungskraft einen Jobwechsel, war dieser Tage zu lesen. Über 1 Million Arbeitskräfte sind aktuell hierzulande gesucht. 

Die Pandemie hat vieles durcheinander geschüttelt, immer weniger Beschäftigte wollen so weitermachen wie bisher, immer mehr wollen sich neu orientieren. Positives Karrieredesign kann dabei eine Hilfe sein – für die Veränderungswilligen. Und für jene Organisationen, die gute Leute finden und binden wollen.

Was ist positives Karrieredesign?

Das Eckbüro? Der Achtzylinder? Der „Head of“ auf der Visitenkarte? Für immer weniger Menschen ist das nicht mehr das, was sie unter Karriere verstehen. Persönliche und berufliche Entwicklung kann nach oben verlaufen, ein oder mehrere Kästchen weiter hoch im Organigramm. Aber für viele Menschen ist das eine Sackgasse. So bietet etwa die Berliner Firma PLCD so genanntes Positive Life Career Design an, unter anderem an der renommierten Deutschen Gesellschaft für Positive Psychologie. Positives Karrieredesign will mit dem Blick auf eigene Werte, Stärken, Ziele und andere Ressourcen eine Entwicklung gestalten, in der der Beruf wieder zur Berufung wird und nicht nur ein Job um des Job willens ist oder für die Aufstiegskarriere. Dorle Feldmeier leitet für die Starnberger Beratungsfirma „+Rasmussen“ Workshops nach dem von der Stanford University entwickelten „Designing Your Life“-Konzept – als erster Anbieter in Europa. Auch in diesen Workshops sollen Methoden aus dem Design Thinking dabei helfen, aus Neugier, Zusammenarbeit mit anderen und einer pragmatischen Handlungsorientierung neue Perspektiven für Arbeit und Leben zu erarbeiten und umzusetzen.

Für wen ist Positives Karrieredesign?   

Feldmeier wird für ihre Workshops einerseits von Großkonzernen gebucht, die damit der innere Kündigung oder der echten Abwanderung von Fach- und Führungskräften entgegenwirken wollen. „Aber auch gerade kleinere Mittelständler, die keine eigene Personalentwicklung haben, bieten ihrer Belegschaft Karrierecoachings an, um vielversprechende Talente zu binden, um der Fluktuation und hohen Krankenständen entgegenzuwirken“, sagt Karin Busse, Coach und Expertin für Positive Psychologie aus Oldenburg. Gerade einmal jedes dritte Unternehmen in Deutschland betreibt Studien zufolge überhaupt strategische Personalarbeit – vor allem die kleineren Betriebe tun dies häufig nicht. „Junge Führungskräfte brauchen eine Entwicklungsperspektive, Wiedereinsteigerinnen wollen einen gelungenen Wiedereinstieg, Migrantinnen können ihre Kompetenzen häufig im Zertifikatewirrwar nicht sichtbar machen“, sagt Busse.

Auch Feldmeier betont: Positives Karrieredesign macht sowohl für  Berufseinsteiger Sinn, „aber wir wir lassen die Konzepte auch in unsere Führungskräfteentwicklungsprogramme für zukünftige COOs einfließen“. Es kann dabei darum gehen, die momentane Stellung aufzugeben – aber eventuell muss sie auch nur nachgeschärft, angepasst werden, damit sich eigene Stärken und Präferenzen besser entfalten können. Schließlich wird kaum mehr gelogen als in Stellenbeschreibungen – oder arbeiten Sie etwa in genau der Rolle, die in Ihrem Arbeitsvertrag umrissen ist? Gerade die Pandemie mit ihren Ungewissheiten, Umbrüchen und Umverteilungen der Prioritäten schafft neue Möglichkeiten und Notwendigkeiten für eine bessere Passung zwischen Person und Konstellation im Beruf.

Wer positives Karrieredesign einführen will: Was sind Do’s and Dont’s?

„Unser Schulungsprogramm hier ist viel zu sehr Gießkanne, da sucht sich jeder raus, was sie oder er am besten für sich nutzen kann“, beschwerte sich eine Konzernpersonalerin bei mir noch vor Beginn der Pandemie. Jeder interessiert sich für die Seminar- und Entwicklungspfade, die ihr oder ihm am besten passen und am Ende auch noch während der Arbeitszeit? Um mit diesen Kompetenzen am Ende auch noch eine berufliche Veränderung anstreben zu wollen? Wo kommen wir da hin? Aus der Klage darüber spricht der überkommene Wunsch, die Mitarbeitenden mögen sich doch bitte in jene vorgestanzten Rollen einfügen, die sich das Unternehmen in all seiner Weisheit für sie ausgedacht hat. 

Innovative Talententfaltung statt reaktiver Talenteverwaltung: Das meint Feldmeier hingegen, wenn sie dafür wirbt, dass Menschen ihre Stärken Sinn- und wertstiftend einsetzen könne sollen, dass vorgefertigte Laufbahnpfade abgeschafft wird und kreative und eigenverantwortliche Karriereentwicklung eingeführt. Alternative Karrierepfade müssen dabei nicht mit einem Big Bang gestartet und dafür alles Bisherige zurück gelassen werden – „neue Schritte können im kleinen ausprobiert werden“, sagt Feldmeier. 

Aber auch in Outplacementprozessen kann positives Karrieredesign sinnvoll angeboten werden – vielleicht kommt ja später mal zurück, wer wertschätzend vom Unternehmen verabschiedet wurde? Nur wer zu lange wartet, wer über Entwicklungsperspektiven mit Zeitverträglern drei Tage vor dem letzten Arbeitstag redet, wer Azubis ein Vierteljahr vor dem Ausbildungsende noch keine Übernahmeperspektive angeboten hat, der kann eigentlich nur noch zum Taschentuch greifen und ihnen hinterherwinken. Zumindest den guten.

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Kolumne „Konstruktiv positiv“

Alle bisher erschienenen Beiträge der Kolumne finden Sie auf dieser Übersichtsseite.

Christian Thiele ist Autor und Coach für positive Leadership. Sein Buch „Positiv führen für Dummies“ ist gerade im Wiley-Verlag erschienen, sein Podcast „Positiv Führen“ lässt sich auf allen großen Podcast-Plattformen abrufen.
https://positiv-fuehren.com/

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