Personalwirtschaft: Frau Frech, die Corona-Pandemie sowie der Ukraine-Krieg und seine Folgen wirken sich auf uns als Menschen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Was wünschen sich Mitarbeitende nun verstärkt von ihrem Arbeitgeber?
Danja Frech: In der Tat haben diese Ereignisse gesellschaftlich sowie im Arbeitsleben einen großen Impact – und einiges verändert. Viele von uns stellen neue Ansprüche an ihr Leben und den Arbeitgeber. Was Menschen jetzt bewusst von Unternehmen einfordern, ist Stabilität und Fürsorge. Sie möchten, dass auf ihre physische und mentale Gesundheit Rücksicht genommen wird und sie wollen Teil eines ehrlichen, authentischen Austauschs sein. Auch die Themen Identifikation mit dem Arbeitgeber sowie Sinnhaftigkeit der Tätigkeit sind heutzutage viel relevanter.
War das nicht schon immer so?
Früher hat man eher akzeptiert, dass das Management Sugarcoating betreibt und distanzierter gegenüber den Mitarbeitenden ist. Jetzt wollen die Menschen schnell und transparent Antworten erhalten und sich auf der Arbeit auch psychologisch sicher fühlen.
Wie können Arbeitgeber dafür sorgen, dass Beschäftigte Stabilität empfinden?
Was die Mitarbeitenden generell Stabilität empfinden lässt, ist individuell unterschiedlich. Bei Sky haben wir uns allerdings an folgenden Aspekten orientiert: Arbeitsplatzsicherheit sowie das Aufrechterhalten des Betriebs und ein Verzicht auf Kurzarbeit in der Corona-Pandemie. Wir waren sehr darauf bedacht, die Gesundheit der Mitarbeitenden bestmöglich zu schützen und haben genau geplant, wer von Zuhause aus arbeitet und wer im Betrieb ist. Gleichzeitig haben wir durchgängig kommuniziert – und tun dies immer noch – , was für uns wichtig ist, um die Kontinuität im Business zu erhalten und die Mitarbeitenden auch langfristig mitzunehmen.
Welche Rolle spielt das Gehalt für die Empfindung von Stabilität?
Das muss man differenziert betrachten. Wenn Mitarbeitende ein bestimmtes Niveau an Lohn erreicht haben, mit dem sie sich das finanzieren können, was sie sich wünschen, ist ihr Drang nicht mehr so groß, ihr Gehalt stetig weiter zu optimieren. Dann spielen andere Kriterien eine wichtigere Rolle. Trotzdem müssen Beschäftigte immer das Gefühl haben, dass sie für die Leistung, die sie erbringen, fair bezahlt werden.
Lassen Sie uns auf die Forderung nach Fürsorge schauen. Wie können sich Arbeitgeber bestmöglich um ihre Mitarbeitenden kümmern?
Es ist entscheidend, auf den Einzelnen zu schauen, ihm oder ihr zuzuhören, ihn oder sie mitzunehmen und im Zweifelsfall Hilfe zu vermitteln. Hier sind Führungskräfte gefragt, die aber auch nicht alles tragen können und müssen. Deswegen arbeiten wir bei Sky beispielsweise mit einer externen Beratungsstelle, dem pme Familienservice, zusammen. Diese externen Berater unterstützen aus professioneller, neutraler Perspektive ganz wunderbar.
Wie unterstützen die Berater und Beraterinnen genau?
Sie helfen Mitarbeitenden dabei, eine schwierige Situation zu handlen oder durch eine Krise zu kommen. Über eine anonyme Hotline können Betroffene jederzeit dort anrufen, ihr Problem – wie beispielsweise Überforderung bei der Arbeit oder im Privatleben – schildern und sich Hilfe holen.
Wenn ein Problem aufgetaucht ist, ist es aber meist schon zu spät.
Das kann durchaus der Fall sein. Deshalb ist Prävention so zentral – eine Prävention, die fest integriert ist und regelmäßig stattfindet. Zur von den Mitarbeitenden geforderten Fürsorge gehört es daher auch, die Rahmenbedingungen der Arbeit so zu gestalten, dass ihr Wohlergehen gewährleistet ist.
Wie genau gelingt das?
Bei Sky etwa veranstalten wir Health & Safety-Wochen, in denen wir zum Beispiel über Achtsamkeit und Wellbeing-Angebote wie Online-Yoga-Sessions oder Tipps für eine bessere Work-Life-Balance sprechen. Wir bieten Gesundheits-Checks an, vom Hautscreening bis zur Grippeimpfung. Wir rufen auch dazu auf, dass innerhalb eines Teams aufeinander achtgegeben wird, und bieten Mitarbeitenden fünf unbezahlte zusätzliche Urlaubstage an. Der Fürsorge-Aspekt ist aber nicht nur nach innen wichtig, sondern auch nach außen.
Inwiefern?
Beschäftigte wünschen sich – zurecht – immer mehr von ihrem Arbeitgeber, dass er gesellschaftliche Verantwortung übernimmt und sich für seine Umgebung einsetzt. Wir haben ein Programm, das heißt „Sky Cares“, womit wir etwas für die Communities tun. Während der Flutkatastrophe beispielsweise haben wir Mitarbeitende auf Wunsch einige Tage freigestellt, damit sie bei den Aufräumarbeiten helfen können. Bei Special Olympics, der weltweit größten Bewegung für Menschen mit geistiger und mehrfacher Behinderung, engagieren wir uns seit Jahren sehr stark. Auch in puncto Nachhaltigkeit haben wir im Rahmen unserer gruppenweiten Initiative „Sky Zero“ vieles vorangetrieben und ich bin stolz, dass wir unternehmensintern schon wesentlich grüner und nachhaltiger agieren. Auch extern, wie beim Thema Green Production, sind wir Vorreiter.
Neben Stabilität und Fürsorge hatten Sie auch Ehrlichkeit als zentrale Erwartung der Talente an ihren Arbeitgeber genannt. Wie viel muss man mit den Mitarbeitenden teilen, um als ehrlich und transparent zu gelten?
Auch das ist individuell. Wichtig ist, für sich herauszufinden, welche Informationen für die Mitarbeitenden relevant sind, und mit welchen man sie nur unnötig überschüttet. Für mich fängt die Ehrlichkeit an, indem man den Beschäftigten mitteilt, wo das Unternehmen steht und was der Einzelne dazu beiträgt, dass wir auf Kurs bleiben. Dazu gehört natürlich auch, Rückschläge und Erfolge gleichermaßen zu teilen.
Sind diese drei Ansprüche Ihrer Meinung nach nur aufgekommen, weil wir uns in Krisensituationen befinden? Werden sie auch in ruhigeren Zeiten ihre Wichtigkeit beibehalten?
Sie sind da, um zu bleiben. Denn sie sind das, was wir als Menschen in einer zunehmend volatilen Welt wertschätzen und gleichzeitig Rahmenbedingungen dafür, dass sich Mitarbeitende in der zukünftigen Arbeitswelt immer wieder neu erfinden können.
Um sich neu zu erfinden, muss man sich meist auch neue Skills aneignen. Sind Weiterentwicklungsmöglichkeiten und -angebote auch etwas, das Mitarbeitende zunehmend einfordern?
Ja – und es ist etwas, das sie in der heutigen Arbeitswelt brauchen, wozu sie aber nicht vom Arbeitgeber gezwungen werden sollten. Jedes Unternehmen sollte ein Buffet an Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. Dann ist es am Einzelnen, sein oder ihr individuelles Gericht zu kreieren, und zwar gerne eigeninitiativ. Gleichzeitig muss man auch akzeptieren, dass sich nicht jeder und jede Beschäftigte das Menü so zusammenstellen wird, wie man es als Arbeitgeber vielleicht gerne hätte.
Gilt dieses Buffet-Prinzip für alle Benefits? Sollten Arbeitgeber den Mitarbeitenden so viele Goodies wie möglich anbieten?
Nein, das ist nicht realistisch. Natürlich sollten wir – wenn möglich – auf Bitten der Beschäftigten eingehen. Gleichzeitig sind wir allerdings eine Gesellschaft von vielen und können mit unseren Benefits und Arbeitsbedingungen nicht immer jeden glücklich machen. Letztlich ist es auch eine Frage des Budgets, was machbar ist.
Wonach sollen Arbeitgeber die Benefits dann auswählen?
Ziel sollte es sein, das, was sich die meisten Mitarbeitenden wünschen, auch umzusetzen. Wichtig dabei ist, dass die Angebote zu den Unternehmenswerten passen. Denn das geht auf ein weiteres, inzwischen viel stärker ausgeprägtes Bedürfnis der Arbeitnehmer ein: Sie möchten sich mehr denn je mit den Werten ihres Unternehmens identifizieren können.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.