Die Erwerbstätigkeit von Müttern bietet erhebliches wirtschaftliches und gesellschaftliches Potenzial. Doch was ist nötig, damit berufstätige Frauen mit minderjährigen Kindern mehr arbeiten, und inwieweit sind die dazu gewillt? Das hat eine aktuelle Analyse der Unternehmensberatung Prognos im Auftrag des Unternehmensprogramms „Erfolgsfaktor Familie“ des Bundesfamilienministeriums untersucht.
Demnach sind 45 Prozent der Mütter bereit, ihre Arbeitszeit zu erhöhen – wenn die Rahmenbedingungen im Betrieb stimmen. Auch ohne eine Anpassung der Rahmenbedingungen wären 17 Prozent der insgesamt über 1.500 befragten Mütter in Teilzeit bereit, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, so das Wirtschaftsforschungs- und Strategieberatungsunternehmen aus der Schweiz.
Knackpunkt Teilzeitarbeit – wo liegen die Ursachen?
Hauptgrund dafür, dass das Thema überhaupt derartige soziale und arbeitsmarktpolitische Bedeutung hat, ist die Tatsache, dass hierzulande zwar knapp drei Viertel der weiblichen Bevölkerung zwischen 15 bis 64 Jahren erwerbstätig sind. Zahlen des Statistischen Bundesamts zufolge arbeitet jedoch zugleich fast die Hälfte der Frauen in Teilzeit. 2024 erreichte die entsprechende Quote mit 49 Prozent sogar „einen neuen Höchststand“.
Laut der aktuellen Prognos-Untersuchung „Familie und Gesellschaft im Blick“ (Nr. 6) sind die Ursachen dafür vielfältig. Zudem gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Einschätzungen von Frauen mit jungen Kindern und Müttern von Teenagern.
Gründe für Teilzeitarbeit von Müttern (je nach Alter des jüngsten Kindes)
| Hauptgrund für Teilzeitarbeit | Jüngstes Kind unter 12 Jahre | Jüngstes Kind 12 bis unter 18 Jahre |
| Ich möchte mehr Zeit für meine Kinder haben. | 39 % | 27 % |
| Das Kinderbetreuungsangebot reicht nicht aus. | 15 % | 5 % |
| Meine Kinder brauchen meine Unterstützung (z. B. Hausaufgaben, Freizeitaktivitäten). | 12 % | 10 % |
| Meine Energie oder meine Gesundheit reicht für einen höheren Stundenumfang nicht aus. | 3 % | 8 % |
| Ich möchte mehr Zeit für mich selbst haben (z. B. Hobbys, Freundeskreis). | 1 % | 7 % |
| Mein Arbeitgeber unterstützt mich kaum bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. | 1 % | 1 % |
(Quelle: Prognos-Befragung von teilzeitbeschäftigten Müttern (2025))
Auffällig dabei ist aus Sicht der Autorinnen und Autoren der Analyse vor allem, dass „arbeitgeberbezogene Aspekte nur sehr selten ausschlaggebend für die Entscheidung für Teilzeitarbeit sind“. Geht es jedoch um die Frage einer Ausweitung der eigenen Berufstätigkeit, ergibt sich ein ganz anderes Bild. Denn hier hat die Verbesserung betrieblicher Rahmenbedingungen einen erheblichen Einfluss auf die Bereitschaft von Müttern, ihre Arbeitszeit zu erhöhen.
Hinzu kommt den Angaben zufolge: Der Anteil der Mütter, die bei veränderten Rahmenbedingungen im Arbeitsumfeld ihre Arbeitszeit aufstocken würden, ist „erstaunlicherweise“ umso höher, je jünger ihr zuletzt geborenes Kind ist: Während nämlich 48 Prozent der Frauen mit Kindern unter 12 Jahren dies prinzipiell wollen, sinkt die Bereitschaft bei Müttern mit älteren Kindern deutlich auf 38 Prozent.
Ursache dafür sei unter anderem die im Durchschnitt geringere Stundenzahl von Arbeitnehmerinnen mit Vor- und Grundschulkindern. Die Schlussfolgerung der Analyse: „Gerade die Gruppe von Müttern mit Kindern unter 12 Jahren bietet ein großes Arbeitskräftepotenzial, das durch gezielte Unterstützung und gute Rahmenbedingungen besser genutzt werden kann.“
Was können Unternehmen tun?
Geht es um die konkreten betrieblichen Rahmenbedingungen, um eine Arbeitszeiterhöhung von Müttern zu fördern, verweist das Papier vor allem auf zwei Stellschrauben – nämlich flexible Arbeitszeitmodelle und „zeit- und ortsflexible Arbeitsarrangements“. Ein genauerer Blick auf die Erwartungshaltungen betroffener Frauen zeigt zudem, welche spezifischen Instrumente hier als hilfreich angesehen werden.
Betriebliche Bedingungen für eine Erhöhung der Arbeitszeit von Müttern
| Betriebliche Bedingung | Jüngstes Kind unter 12 Jahre | Jüngstes Kind 12 bis unter 18 Jahre |
| Mehr Möglichkeiten, die Arbeitszeit bei Bedarf zu unterbrechen (Flexibilität & Arbeitszeitgestaltung) | 37 % | 22 % |
| Finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung | 43 % | 20 % |
| Führungskräfte nehmen mehr Rücksicht auf familiäre Verpflichtungen (Führungskultur) | 28 % | 21 % |
| Bessere Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung (Karriere & Entwicklung) | 24 % | 27 % |
| Proaktive Ansprache durch den Arbeitgeber (Kommunikation) | 16 % | 30 % |
(Quelle: Prognos-Befragung von teilzeitbeschäftigten Müttern (2025))
Für HR sind hier zwei Aspekte besonders interessant: Zum einen der Stellenwert von möglichen ad-hoc-Arbeitszeitunterbrechungen bei Müttern mit jungen Sprösslingen sowie eine familienfreundliche Führungskultur. Zum anderen sollte das Potenzial zur stärkeren Einbindung von Arbeitnehmerinnen mit Teenager-Kids nicht übersehen werden.
Redet miteinander!
Denn den Studienautorinnen und -autoren zufolge kann bei Letztgenannten „ein Impuls des Arbeitgebers dazu führen, dass sie über Jahre hinweg eingeübte Teilzeitmuster verlassen, weil ihre Kinder selbstständiger geworden sind und weniger Unterstützung benötigen“. Gleiches gelte für eine offene Kommunikation über Weiterbildungsangebote, flexible Wege in Führungspositionen und die Anerkennung von Familienzeiten als wertvolle Erfahrung.
Geht es um Kommunikation, hat die IHK Reutlingen für Personalverantwortliche einen Tipp, den viele Unternehmen im Umgang mit Frauen (und Männern) in ruhenden Arbeitsverhältnissen vernachlässigen. So sei es wichtig, „dass die Betriebe mit den Eltern während der Elternzeit in Kontakt bleiben und sie über aktuelle Entwicklungen im Betrieb informieren“. Das stärke die Bindung zum Arbeitgeber, zudem werde eine spätere Rückkehr in den Job erleichtert.
Individuelle, betriebliche und gesellschaftliche Auswirkungen
Wichtigstes Fazit der Prognos-Untersuchung ist vor diesem Hintergrund, dass es für Unternehmen, die in dieser Hinsicht aktiv werden wollen, kein Patentrezept gibt. Vielmehr müsse sich die „betriebliche Vereinbarkeitspolitik an den Familien- und Lebensphasen orientieren“. Zudem seien branchenspezifische Aspekte wie Arbeitsumstände und etwaiger Schichtdienst zu beachten.
Welche Relevanz das Thema abseits privater und individueller betrieblicher Herausforderungen hat, dokumentieren Zahlen einer Studie des Institutes für Angewandte Wissenschaft (IAW) in Tübingen im Auftrag des Baden-Württembergischen Industrie- und Handelskammertags aus 2022. Die besagt, dass Mütter durch Elternzeit und familiäre Care-Arbeit „rund 40 Prozent Lebenseinkommen im Vergleich mit ihren männlichen Kollegen, auch gegenüber Vätern“ verlieren.
In puncto Teilzeit, so das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Boeckler-Stiftung, kämen weitere Risiken dazu, „denn sie wird schlechter entlohnt, bietet weniger Aufstiegschancen und führt zu niedrigeren Rentenansprüchen“. Zudem trage sie dazu bei, dass etliche Frauen „in eine langfristige finanzielle Abhängigkeit vom Partner geraten“.
Die oftmals vertretene Sichtweise, der ‚gordische Knoten‘, also der entscheidende Knackpunkt, zum Ausweg aus der Teilzeitfalle sei eine verbesserte Infrastruktur bei Kitas und Kindergärten, ist dabei allerdings empirisch nur Teil der Wahrheit. Denn eine Analyse der Wissenschaftlerinnen Geske Rolvering (Universität Passau) und Katrin Huber (Universität Potsdam) zeigt, dass ein größeres Angebot an Kinderbetreuung zwar dafür sorgt, dass mehr Mütter schneller nach der Geburt wieder arbeiten. Allerdings tun auch sie dies zumeist in Teilzeit. Entsprechend erleben viele der entsprechenden Mütter zunächst weder Karrierefortschritte noch gelangen sie in Führungspositionen.
Väter gefordert
Das stellt die Frage nach der Verteilung von Care-Arbeit und der Rolle etwaig vorhandener Väter oder Partnerinnen und Partner in Haushalten, in denen Frauen mit ihrer Familie leben. Einer Forsa-Untersuchung von 2025 im Auftrag des Bundesverbandes Vereinbarkeit zufolge gibt die Mehrheit der Eltern (rund 78 Prozent) an, die Kinderbetreuung gemeinsam übernehmen zu wollen.
In Wahrheit gelinge eine paritätische Aufteilung jedoch „selten“. So strebten heutzutage rund 60 Prozent der Paare vor der Geburt eine Gleichverteilung an, „tatsächlich erreichen nur etwa 17 Prozent eine paritätische Verteilung“. Eine Ursache: tradierte Rollenmuster. Rund 45 Prozent der Mütter in der repräsentativen Befragung gaben etwa an, „keine Karriere anstreben zu wollen, häufig wegen der traditionellen Erwartung, eine ‚gute Mutter‘ zu sein“. Es gibt also für alle Stakeholder noch viel Luft nach oben.
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
