Lohngleichheit im Jahr 2024 Wirklichkeit werden lassen

Es gibt viele gute Gründe für das Streben nach Lohntransparenz und -gerechtigkeit. Aber um dieses Ziel zu erreichen, sind nicht nur Strategie und Engagement erforderlich, sondern auch Investitionen in Technologien, die zur Verwirklichung dieses Ziels benötigt werden. Die digitale Transformation des Personalwesens ist ein notwendiger erster Schritt.

Lohngleichheit ist ein wichtiges Element einer HR- und Talentstrategie, aber sie ist auch durch das regulatorische Umfeld mehr und mehr erforderlich. Aus personalpolitischer Sicht sind Lohngerechtigkeit und Transparenz zum Beispiel für die Employer Brand wichtig, die Unternehmen dabei unterstützt, Talente auf einem wettbewerbsintensiven Markt anzuziehen. Laut LinkedIn-Studie „Global Talent Trends“ berichten Arbeitgeber mit einer starken Employer Brand von einem 50-prozentigen Rückgang der Kosten pro Einstellung. Außerdem sind sie in der Lage, Mitarbeitende ein- bis zweimal schneller einzustellen als Unternehmen mit einer schwächeren Arbeitgebermarke. Vergütungspraktiken haben ohne Zweifel einen großen Einfluss auf die Attraktivität eines Unternehmens, vor allem weil Vergütungsstrategien ohnehin über Bewertungsportale wie Glassdoor und Kununu an den Markt weitergegeben werden.

Lohngleichheit hat auch Einfluss auf die Mitarbeiterbindung und das Engagement. Eine aktuelle Umfrage der Stepstone Group unter deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ergab, dass die meisten (64 Prozent) mindestens einmal im Monat über einen Arbeitsplatzwechsel nachdenken. Wenn Mitarbeitende ihre Entlohnung als fair wahrnehmen, verringert dies ihre Wechselabsichten um 27 Prozent. Zu diesem Ergebnis kam eine Studie von Payscale. Als fair wird ein Gehalt empfunden, wenn zum Beispiel in Stellenanzeigen nicht nur die Gehaltsspannen angegeben werden, sondern auch die Methode zur Gehaltsermittlung, das Gehaltssteigerungspotenzial der Position sowie seine Wettbewerbsfähigkeit. Eine Kultur der Fairness und Transparenz führt also zum einen zu einer stärkeren Bindung der Talente ans Unternehmen; zum anderen steigert sie die Motivation und die Loyalität der Mitarbeitenden, was letztendlich die Gesamtleistung beeinflusst.

Vorschriften einhalten und Bericht erstatten

In Deutschland gibt es bereits seit dem Jahr 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie von 2023 hat darüber hinaus die Notwendigkeit für globale Unternehmen, Lohntransparenz zu gewährleisten, noch dringlicher gemacht. Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten zu regelmäßigen Berichten über ihre Bemühungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und regt interne Prüfungen der Entgeltstrukturen an. Die finanzielle Transparenz der Vergütung ist aus Gründen der Lohngerechtigkeit notwendig, und sie erfordert auch offenzulegen, wie Vergütung berechnet wird, sodass Genehmigungsverfahren für Vergütungspläne und -entscheidungen nachvollziehbar werden. So entsteht ein Prüfpfad, der die Anforderungen an die Finanzberichterstattung unterstützt und Prüfungen einfacher, präziser und kostengünstiger macht.

Ursachen für Lohnungleichheit aufdecken

Die Statistiken zum Gender Pay Gap in Deutschland beziehen sich auf unbereinigte und bereinigte Differenzen. Das unbereinigte Lohngefälle weist den Unterschied zwischen den Durchschnittslöhnen von Männern und Frauen auf und liegt bei 18 Prozent. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lassen sich 63 Prozent des unbereinigten geschlechtsspezifischen Lohngefälles durch bekannte Ursachen erklären. Arbeit in Niedriglohnbranchen, Teilzeitbeschäftigung, familienbedingte Unterbrechungen der Berufstätigkeit und andere Ursachen führen zu einem bereinigten Lohngefälle von etwa sieben Prozent, das sich zumindest teilweise auf geschlechtsspezifische Verzerrungen zurückführen lässt.

Technische Voraussetzungen sicherstellen

Das Auffinden und Analysieren von Gehaltsunterschieden setzt die Fähigkeit voraus, alle relevanten internen und externen Daten zu erfassen sowie die Gesamtvergütung mit Attributen wie Geschlecht, Alter, Funktionsstufe, Ausbildung, Betriebszugehörigkeit und Standort zu korrelieren. Im nächsten Schritt kann eine multivariate Regressionsanalyse erfolgen, um die Ursachen für Gehaltsunterschiede zu ermitteln. Die ideale Lösung ist eine Vergütungsplattform mit integriertem maschinellem Lernen (ML) und prädiktiven Analysefunktionen, die Lücken identifizieren, Ursachen ermitteln, Verbesserungen vorschlagen sowie Lohnprognosen durchführen kann, um künftige Ungleichheiten zu verhindern. Eine solche Plattform kann das Risiko eines Pay Gaps verringern, die Mitarbeiterbindung verbessern, die Einhaltung von Vorschriften unterstützen sowie die Employer Brand stärken.

Doch es reicht nicht aus, Gehaltslücken zu finden und die Vergütung anzupassen. Sobald Arbeitgeber unerklärte Unterschiede festgestellt haben, können sie damit beginnen, diese zu beseitigen. Wenn das Lohngefälle beispielsweise hauptsächlich darauf zurückzuführen ist, dass Frauen keine Führungspositionen innehaben, existiert dann eine Voreingenommenheit bei den Einstellungs- oder Beförderungsverfahren? Wenn der Gender Pay Gap in einem bestimmten Land größer ist, liegt die Ursache an der mangelnden Sensibilisierung der lokalen Personalabteilung oder der Führungskräfte? Eine detaillierte Analyse kann Aufschluss darüber geben, wo eine Erklärung für das Gehaltsgefälle zu suchen ist. Sobald die Daten vorliegen, sollten die Prozesse genauer untersucht werden. Werden Frauen ab einer bestimmten Ebene intern nicht befördert? Erhalten weibliche Führungskräfte das gleiche Feedback und die gleiche Karriereberatung wie die männlichen Kollegen? Die Gehaltsanalyse wird dazu beitragen, dass Antworten ans Tageslicht kommen.

Die gläserne Decke durchbrechen

In einer Analyse der Veränderung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Westdeutschland kommen Forscher im Journal for Labour Market Research (März 2023) zu folgendem Schluss: Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist am unteren und mittleren Ende der Lohnverteilung statistisch signifikant zurückgegangen, während es am oberen Ende der Lohnverteilung zugenommen hat. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass eine gläserne Decke eine große Herausforderung für den westdeutschen Arbeitsmarkt darstellt.

Wie kommt es zu dieser unsichtbaren Schranke? Studien zeigen, dass Frauen in der Regel nicht das gleiche Maß an Feedback erhalten wie ihre männlichen Kollegen, was sich negativ auf ihre berufliche Entwicklung und die Möglichkeit auswirken kann, höhere Karrierestufen zu erreichen. Hinter dem Gender Pay Gap kann sich also in Wirklichkeit ein Beförderungsgefälle verstecken, das in der Realität auf fehlendes Feedback zurückzuführen ist. In diesem Fall lässt sich das Lohngefälle möglicherweise durch die Förderung eines Feedback-Umfelds beseitigen, indem alle Mitarbeitenden ausreichend Rückmeldung vom Kollegium und Coaching durch Führungskräfte erhalten. Die Förderung einer Kultur der Gleichberechtigung geht über die Analyse der Vergütung hinaus und erfordert möglicherweise eine Überprüfung der Systeme und Prozesse für die Einstellung, Beförderung und das Leistungsmanagement.

Welche Vergütungstechnologie ist für die Lohngleichheit erforderlich?

Die richtige Technologie zur Umsetzung von Lohngleichheit ist unerlässlich. Es gibt mehrere Schlüsselfunktionen, die ein Vergütungsmanagementsystem benötigt, um ein kontinuierliches Management von Equal Pay zu ermöglichen.

• Zentralisierte Datenbank: Eine zentrale Plattform für alle vergütungsrelevanten Daten – im Gegensatz zu Daten in Tabellenkalkulationen oder unterschiedlichen Systemen – unterstützt die Datenqualität, -analyse und -einhaltung.
• Einheitliche Gesamtvergütungsverwaltung: Alle Vergütungsprozesse wie Gehalt, Bonus, Managementvergütung, Verkaufsprovisionen und andere müssen an einem Ort verwaltet werden.
• Verknüpfung mit Personalprozessen: Funktionen wie beispielsweise Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Neueinstellungen und andere Ergebnisse von Entscheidungsprozessen müssen integriert sein.
• Regressionsanalyse: Die Durchführung anspruchsvoller multivariater Regressionsanalysen bei großen Datenmengen sollte gegeben sein, da sie der einzige Weg ist, die Ursachen für Gehaltsunterschiede zu ermitteln.
• Prädiktive Vergütungsmodellierung: Machine-Learning-Modelle sollten zur Anwendung kommen, um datengestützte Gehaltsentscheidungen zu treffen wie zum Beispiel Vorschläge zur Behebung eines Gehaltsgefälles, die Bestimmung des richtigen Gehalts für ein Stellenangebot oder Vorschläge für eine Leistungs- oder Beförderungserhöhung.
• Ganzheitliche Vergütungsplattform: Planung, Berechnung der Vergütung, Genehmigungen, Modellierung, Analyse der Lohngleichheit und anderes müssen innerhalb des IT-gestützten Vergütungssystems erfolgen. Nebenprozesse würden Diskrepanzen aufgrund des Exports und Imports von Vergütungsdaten in oder aus anderen Tools zu Analysezwecken erzeugen.

Einfluss der digitalen Tools auf Vergütungsprozesse

Unternehmen sind dynamisch, daher muss die Lohngleichheit ein fortlaufender Prozess sein, der sich in die Vergütungszyklen während des ganzen Jahres einfügt. Eine zentralisierte Vergütungsplattform mit KI- und Machine-Learning-fähigen Lohngleichheitsfunktionen ermöglicht datengesteuerte Entscheidungen, um Talentziele zu erreichen und gleichzeitig Kosten zu senken. Die richtigen Vergütungs- und Performance-Management-Technologien können ein neues Maß an Einblicken bieten, um Lohngleichheit zu gewährleisten, die Employer Brand zu stärken, die Fluktuation zu verringern und die Gehaltsskala an den Markt anzupassen.