Sexismus im Betrieb: Das sollte HR wissen und dagegen tun 

Ist der legendäre Pirelli-Kalender mit Fotos leichtbekleideter Schönheiten, der in der Umkleide der Werkstatt am Spind hängt, Ausdruck von Sexismus? Oder ein blöder Blondinen-Witz? Und was ist mit der privaten Dinner-Einladung des Professors für seine hübsche Doktorandin?  

Sexismus am Arbeitsplatz ist kein Randphänomen und kein Problem einzelner Branchen. Das ist die zentrale Botschaft einer umfangreichen neuen Studie, die jüngst veröffentlicht wurde. Fast zwei Drittel der befragten Erwerbstätigen in Deutschland – 63 Prozent – geben darin an, bereits mindestens eine Form von Sexismus am Arbeitsplatz erlebt zu haben. 

Im Klartext heißt das: In nahezu jedem Büro, in fast jeder Werkstatt, und in den meisten Teams sitzt statistisch gesehen mehr als eine betroffene Person – und schweigt darüber. Denn die allermeisten Vorfälle werden niemals gemeldet – weder Führungskräfte noch Betriebsräte oder dafür eigentliche vorgesehene Beschwerdestellen erhalten Kenntnis davon.

Herausgeber der Studie ist die Initiative „EAF Berlin. Diversity in Leadership“, die Studie wurde vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert (siehe Kasten unten). 

Was ist Sexismus?

Viele Diskussionen über Sexismus scheitern bereits an der Begrifflichkeit. Die Studie definiert vier Kategorien von Sexismus am Arbeitsplatz:

1. Abwertende Kommentare oder Witze mit Bezug auf das Geschlecht – etwa zu Aussehen, Kleidung, Familienstand, Interessen oder Fähigkeiten.  
   Beispiel: Ein Kollege kommentiert die Menopause einer Kollegin in den Wechseljahren mit „scheiß Weiber mit ihren Hitzewallungen“, während der jüngere Mitarbeiter lacht. 
2. Annahmen oder Vorurteile aufgrund des Geschlechts – bezogen auf Stärken, Fähigkeiten, Beruf oder Elternschaft.  
   Beispiel: Zwei Kolleginnen wenden sich lieber an den männlichen Sachbearbeiter, weil „es ja schließlich um Zahlen geht und Männer da nun mal fitter sind“ – obwohl die Kollegin qualifizierter und zuständig ist. 
3. Ungleiche Behandlung oder Ausgrenzung – etwa das Übergehen von Meinungen und Fähigkeiten, Ungleichbehandlung bei Lohn oder Beförderung, Ausschluss aus Gruppen oder die absichtlich falsche Verwendung von Pronomen. 
4. Verbale oder nonverbale sexuelle Belästigung oder Übergriffe – von anzüglichen Bemerkungen, Blicken und Gesten über unerwünschte Nachrichten und Bilder bis hin zu körperlichen Übergriffen. 

Wer ist betroffen? 

Frauen sind mit 70 Prozent deutlich häufiger von Sexismus betroffen als Männer (52 Prozent). Doch das Bild wird komplexer, wenn man intersektionale Faktoren berücksichtigt. Denn Sexismus tritt oft zusammen mit Diskriminierungen aufgrund von weiteren Merkmalen auf. Queere Menschen, Personen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung sowie Menschen, die für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige sorgen, haben in der Studie ebenfalls weit überdurchschnittlich häufig von negativen Erlebnissen am Arbeitsplatz berichtet. Ebenso wie Personen mit Migrationshintergrund.

Auch jüngere Beschäftigte im Alter bis zu 35 Jahren machen überdurchschnittlich häufig schlechte Erfahrungen am Arbeitsplatz. Ein Viertel der Betroffenen geben explizit an, dass ihre Sexismus-Eerfahrungen mit weiteren persönlichen Merkmalen verknüpft waren – am häufigsten mit dem äußeren Erscheinungsbild (44 Prozent), gefolgt von nationaler Herkunft oder Hautfarbe (26 Prozent) sowie Religion (23 Prozent). 

Die Konsequenz der Studienautorinnen daraus lautet: Antidiskriminierungsmaßnahmen dürfen nicht eindimensional gedacht werden. Wer etwa nur „Frauen“ als Zielgruppe definiert, verfehlt diejenigen, die am stärksten exponiert sind. Eine Mitarbeiterin mit Behinderung, eine nicht-binäre Person mit Migrationsgeschichte, ein junger Vater in Teilzeit – sie alle können von sich überlappenden Diskriminierungsformen betroffen sein, die sich gegenseitig verstärken.

Wer übt Sexismus aus? 

82 Prozent der Betroffenen geben an, Sexismus durch Männer erlebt zu haben. 53 Prozent berichten von Vorfällen durch Frauen – wobei sich hier je nach Form des Sexismus deutliche Unterschiede zeigen. Bei abwertenden Kommentaren oder Witzen sowie bei Annahmen und Vorurteilen sind sowohl männliche als auch weibliche Personen involviert. Bei schwerwiegenderen Formen – Ungleichbehandlung und insbesondere sexuelle Belästigung – dominieren Männer als Verursacher erheblich. 

Eine Konstellation, in der Sexismus besonders häufig auftritt, sind männliche Vorgesetzte: 37 Prozent der Betroffenen berichten, Sexismus durch ihre Vorgesetzten erlebt zu haben. In Relation zur Anzahl der Vorgesetzten im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen ist das ein alarmierend hoher Anteil. Sexuelle Belästigung durch Vorgesetzte geht laut Studie sogar zu 89 Prozent von Männern aus. 

Sexismus kommt aber nicht nur aus dem innerbetrieblichen Umfeld: 35 Prozent der Betroffenen erlebten sexistisches Verhalten durch Kundschaft, Klienten oder Patientinnen und Patienten. Das ist für Dienstleistungs-, Pflege- und Gastronomieunternehmen ein zentrales Thema – und auch in rechtlicher Hinsicht relevant, schließlich hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten eine klare Schutzpflicht (§ 12 Abs. 4 AGG). 

Wo findet Sexismus statt? 

79 Prozent der Betroffenen geben an, Sexismus am regulären Arbeitsplatz während der Arbeitszeit erlebt zu haben. Aber das ist nicht der einzige Ort: 47 Prozent berichten von Vorfällen außerhalb des regulären Arbeitsplatzes – auf Firmenfeiern, in Pausenräumen oder bei privaten Treffen mit Personen aus dem Kollegium. 30 Prozent erlebten Sexismus im digitalen Raum: in E-Mails, Chat-Nachrichten, sozialen Medien oder Videokonferenzen. 

Große Unterschiede in Wahrnehmung und Benennung 

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass das Verständnis von Sexismus stark variiert – je nach Alter, Bildungsstand, Geschlecht und eigener Betroffenheit. Lediglich 15 Prozent der Befragten geben an, den Begriff „Sexismus“ zu kennen und aktiv zu verwenden. Fast ein Viertel (24 Prozent) kennt den Begriff entweder gar nicht oder weiß nicht genau, was er bedeutet. Unter den über 56-Jährigen nutzen 73 Prozent den Begriff nicht. 

Entscheidend: Personen, die selbst Sexismus erlebt oder beobachtet haben, erkennen ihn deutlich häufiger auch in Beschreibungen anderer – und stimmten häufiger zu, dass Sexismus ein strukturelles gesellschaftliches Problem ist. Wer keine eigene Diskriminierungserfahrung hat, neigt dagegen dazu, Sexismus als Einzelphänomen oder gar als Modebegriff abzutun. 

Diese Wahrnehmungslücke ist für HR-Verantwortliche eine direkte Handlungsaufforderung: Sensibilisierungsmaßnahmen müssen erfahrungsbasiert arbeiten. Abstrakte Definitionen reichen nicht. Die Studie belegt außerdem: Nur 40 Prozent der Personen, die im Fragebogen sexistische Erfahrungen beschrieben haben, gaben zu Beginn an, schon einmal wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden zu sein. Das heißt: Viele Betroffene erkennen ihre eigene Erfahrung nicht als Diskriminierung – und werden sie auch nicht melden. 

Erste Anlaufstelle: Kolleginnen und Kollegen 

Wird Sexismus erlebt, wendet sich fast ein Viertel der Betroffenen an Vertraute aus dem privaten Umfeld. Nur 15 Prozent suchen Unterstützung im Kollegium – wobei hier ein deutlicher Geschlechterunterschied besteht: 22 Prozent der betroffenen Frauen wenden sich ans Kollegium, aber nur sieben Prozent der betroffenen Männer. 

Dennoch spielt das Kollegium eine zentrale Rolle: 37 Prozent der Betroffenen gaben an, Unterstützung aus dem Kollegium erhalten zu haben. Gleichzeitig zeigt sich jedoch auch, dass bei Sexismus am Arbeitsplatz oftmals eben jene Personen in der unmittelbaren Situation schweigen, obwohl sie den Sexismus wahrgenommen haben. 

Betroffene beschreiben dieses Schweigen als besonders belastend. Eine Teilnehmerin, die auf dem Krankenhausgelände von einer Gruppe junger Männer belästigt wurde, berichtet: Mehrere medizinische Kollegen standen nur wenige Meter entfernt und schritten nicht ein. „Allein gelassen zu werden, obwohl andere anwesend waren, hat das Gefühl der Ohnmacht verstärkt.“ 

Die Studie macht jedoch auch deutlich, warum aktives Eingreifen teilweise vermieden wird: Wer sexistische Situationen anspricht, riskiert soziale Ächtung. „Ich wurde als Wörter-Nazi und Feministin bezeichnet und als Spaßbremse“, beschreibt eine Befragte ihre Erfahrung nach einer Konfrontation während einer Dienstreise. Eine andere wurde nach einer Beschwerde von Kollegen bis zum Ende ihrer Tätigkeit ignoriert. 

Rolle von Führungskräften 

Die Analyse der Rolle von Führungskräften ist heikel: 65 Prozent der Betroffenen gaben an, keinerlei Unterstützung durch ihre Führungskraft erhalten zu haben. Nur sieben Prozent der Betroffenen haben ihre Führungskraft überhaupt einbezogen. Das ist einerseits ein Problem der fehlenden Meldung – andererseits ein Problem des fehlenden Vertrauens. Denn Sexismus geht in 37 Prozent der Fälle von Vorgesetzten selbst aus. Aus dem qualitativen Teil der Studie werden Fälle dokumentiert, wie Führungskräfte Vorfälle kleinreden: „ja mei, so ist er halt“ ist die Reaktion, die Betroffene beschreiben, wenn sie sich an ihre Vorgesetzte oder ihren Vorgesetzten wenden.

Die Konsequenz ist eine selbstverstärkende Negativspirale: Betroffene machen negative Erfahrungen, wenn sie Sexismus melden. Das erhöht die Hemmschwelle für künftige Meldungen. Führungskräfte bekommen weniger Fälle zu Gesicht. Ihr Problembewusstsein sinkt. Der Sexismus bleibt unsichtbar – und wird dadurch normalisiert. 

Besonders problematisch ist das Muster der Täter-Opfer-Umkehr: Wenn Führungskräfte die Person schützen, von der der Sexismus ausgeht, und die betroffene Person als „Störfaktor“ betrachten, hat das direkte Auswirkungen auf die gesamte Betriebskultur. Die Studie dokumentiert Fälle, in denen die betroffene Person bei einem Konflikt zwischen einer Führungskraft (Frau) und einem Kollegen (Mann) eine Stelle verlassen musste – mit der Begründung, sie sei „bossy“. 

Beschwerdestellen: Vorhanden, aber wirkungslos 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt seit 2006 die Einrichtung einer betrieblichen Beschwerdestelle vor. Die Realität sieht jedoch anders aus: Nur 28 Prozent aller Befragten wissen, dass es Anlaufstellen gibt, und kennen auch die Beschwerdewege. 31 Prozent geben an, dass es an ihrem Arbeitsplatz keinerlei Anlaufstellen gibt – unter Frauen sind es sogar 35 Prozent. 

Insgesamt ist die Meldebereitschaft bei Sexismus-Vorfällen sehr niedrig. Laut der Studie haben sieben Prozent der Betroffenen ihre Führungskraft einbezogen, zwei Prozent haben sich an eine interne Anlaufstelle gewandt und ebenfalls zwei Prozent haben formelle innerbetriebliche Schritte eingeleitet

Die Gründe für diese extrem niedrigen Quoten sind vielfältig. Zum einen wissen viele Betroffene nicht, dass es Beschwerdestellen gibt oder wie sie sie erreichen. Zum anderen erscheinen viele Vorfälle den Betroffenen „nicht schlimm genug“ für eine formelle Beschwerde – obwohl sie als Alltagsbelastung erheblich wirken. „Mir wurde gesagt, dass es noch nicht schlimm genug ist, als müsste man hier tätig werden“, zitiert die Studie eine Betroffene nach dem Besuch beim Betriebsrat. 

Ein weiteres Strukturproblem: Beschwerdestellen sind auf klar abgrenzbare Einzelfälle ausgelegt, nicht auf die kumulative Wirkung von Alltagssexismus. Wer wöchentlich abwertende Kommentare erlebt, kann keinen einzelnen „Fall“ beschreiben – und landet deshalb nirgendwo. Hinzu kommt das Vertrauensproblem: Anlaufstellen werden oft als zu nah an der beschuldigten Person wahrgenommen, zu eng mit betrieblichen Loyalitäten verwoben. „Die damaligen Anlaufstellen im Haus waren alle eng mit ihm und haben meine Erfahrungen negiert“, beschreibt eine Befragte ihre Erfahrung. 

Was HR tun kann 

Aus den Studienergebnissen und den Empfehlungen der Autorinnen lassen sich für HR-Abteilungen eine Reihe von Handlungsfeldern ableiten: 

Sichtbarkeit herstellen: Viele Betroffene melden nichts, weil sie annehmen, ihr Fall sei „nicht schlimm genug“. HR sollte aktiv kommunizieren, dass auch Alltagssexismus – Witze, Rollenklischees, abwertende Kommentare – nicht akzeptiert wird und dass es niedrigschwellige Wege gibt, darüber zu sprechen. 

Führungskräfte verpflichtend qualifizieren: Sensibilisierungstrainings für Führungskräfte müssen verpflichtend und regelmäßig sein. Sie sollten konkrete Handlungsleitfäden umfassen: Was tue ich, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin einen Vorfall schildert? Welche rechtlichen Pflichten gibt es in solch einem Fall? Wie vermeide ich Täter-Opfer-Umkehr? 

Beschwerdestellen neu aufstellen: Die bloße Existenz einer AGG-Beschwerdestelle reicht nicht. Sie muss bekannt sein, niedrigschwellig erreichbar und als unabhängig wahrgenommen werden. Für kleine und mittlere Unternehmen, die keine eigene Stelle unterhalten können, sollten externe Anlaufstellen kommuniziert werden. 

Daten erheben: HR sollte nicht auf Meldungen warten, sondern aktiv Daten erheben – durch anonyme Mitarbeiterbefragungen, die explizit nach den vier in der Studie definierten Kategorien von Sexismus fragen. Das schafft eine Grundlage für gezielte Maßnahmen und ermöglicht spätere Evaluation. 

Intersektionalität mitdenken: Maßnahmen gegen Sexismus müssen die Mehrfachbetroffenheit verschiedener Diskriminierungsfaktoren berücksichtigen. Trainings, Materialien und Anlaufstellen sollten so gestaltet sein, dass sie alle potenziell Betroffenen ansprechen – nicht nur Frauen. 

Männer als Zielgruppe einbeziehen: Die Studie zeigt auch, dass Männer seltener als Opfer betroffen sind, seltener eingreifen und seltener Vorfälle melden. Bystander-Trainings, die Männer in ihrer Rolle als potenzielle Verbündete adressieren, können Wirkung entfalten – wenn sie an vorhandene Werte wie Fairness und Kollegialität anknüpfen. 

Betriebsvereinbarungen konkretisieren: Allgemeine Bekenntnisse zu Gleichbehandlung reichen nicht. Leitlinien sollten konkret benennen, welche Verhaltensweisen als sexistisch gelten – mit Beispielen, die Alltagssituationen abbilden. Das schafft Handlungssicherheit für alle Beteiligten. 

Christina Petrick-Löhr

Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.