Diskriminiert, diffamiert und sexuell belästigt – niemand möchte, dass in seinem Unternehmen diese Zustände herrschen und doch sind sie auch nach öffentlichen Diskursen in Form der #Metoo-Kampagne, und nach Einführung der Frauenquote sowie des Entgelttransparenzgesetzes noch immer präsent. Bis zur Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Beruf ist es noch ein langer Weg. Obwohl hier schon einige Hürden gefallen sind, gibt es in Deutschland 2021 beispielsweise immer noch einen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen von 19 Prozent. Laut Statistischem Bundesamt sind Managerinnen in den Chefetagen trotz Frauenquote nach wie vor unterrepräsentiert. Und auch sexualisierte Kommentare, Geschlechtstypisierung oder Übergriffigkeiten gehören für viele Frauen weiterhin zur Realität im Job.
Für das Unternehmen wird Diskriminierung zum Kostenfaktor.
Dabei gibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) etwas ganz Anderes vor. Durch das Gesetz werden sexuelle Belästigung, Mobbing und Benachteiligungen in diversen personalpolitischen Kontexten explizit verboten (§§ 2 und 3 AGG). Doch die Gesetzgebung fordert noch mehr ein: So macht das Gesetz auch Schulungen zur Verhinderung von Diskriminierung verpflichtend (§ 12 AGG). Bei Zuwiderhandlungen können Betroffene einen Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Für das Unternehmen wird Diskriminierung dadurch zum Kostenfaktor. Ein Beispiel: Wenn das Weihnachtsgeld an scheinbar neutrale Kriterien wie Vollzeitbeschäftigung geknüpft ist, weibliche Angestellte dadurch aber mittelbar benachteiligt werden, können sie die Differenz der Sonderzahlung anteilig, im Verhältnis ihrer Beschäftigung, einklagen. Doch das ist nicht der einzige Wirtschaftsfaktor von Diversität und Chancengleichheit. Vielfalt verhilft einem Unternehmen zu mehr Wettbewerbsfähigkeit.
Neben der Definition von geschlechtspolitischen Zielen gilt es bei einem solchen Vorgehen den Ist-Zustand zu analysieren, konkrete Hemmnisse wie diskriminierende Verfahren oder Praktiken zu identifizieren und daraus Alternativen abzuleiten. Dazu sollten sich Personalerinnen und Personaler die Bereiche Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren, Mitarbeiterführung, Gehalt und Arbeitszeitmodelle genau anschauen. Auch anonymisierte Recruiting-Prozesse sowie ein verbindlicher Code of Conduct mit klaren Verhaltensleitlinien, Werten und Sanktionen bei Verstößen sollte ein möglicher Maßnahmenkatalog für mehr Gleichbehandlung beinhalten. Personalabteilungen sind in diesem Kontext besonders gefordert, sich aktiv gegen Diskriminierung und für eine offene und inklusive Kultur einzusetzen, in der alle Geschlechter jederzeit auf Augenhöhe zusammenarbeiten können.
Autor
Felix Korten ist Rechtsanwalt und Vorstand der Kanzlei Korten Rechtsanwälte. Er bietet vor allem mittelständischen Unternehmen Unterstützung, Beratung und Expertise bei zivil- und wirtschaftsrechtlichen Fragen. Korten ist zudem Senator im Senat der Wirtschaft.
